HR如何用员工管理系统规避风险，做好员工辞退？-薪人薪事

出于对企业发展的需要，企业会辞退一些不适应公司发展的员工。这个过程中，往往会存在不少劳动争议。如果处理不当，对当事人产生伤害，对于其他在职员工也可能带来不好的影响，影响企业本身的品牌口碑。作为企业的HR，应该如何做好员工辞退流程，需要用员工管理系统吗？

一、辞退员工流程

1、了解辞退原因

在接到辞退任务时，HR首先应该知道辞退的原因。而辞退原因不外乎员工犯错，或者非员工犯错。比如，员工严重违反企业规章制度，或者是员工经过调整、挽救，依然无法达到公司要求，需要了解辞退的原因。

2、谨慎做出辞退决定

辞退会给企业带来不同的影响，可能需要进行离职补偿或者是劳动仲裁，对在职员工以及公司的口碑也会产生影响。

在掌握辞退员工原因后，需要明白这些原因是否真实，是不是一直存在，是否一定要辞退。如果不是一定要辞退的话，就尽量不要辞退。经过论证必须辞退的员工，则坚决辞退。

针对普通员工，有些业务部门负责人决定即可，有些关键岗位则需要更高级别的领导确认。

3、合理合法，收集相关证据

在最终决定要辞退某位员工之后，HR需要收集辞退员工相关的证据，并且在过程中做到“有理有据”。

举个例子，如果要辞退某位试用期员工，企业需要证明其不符合录用条件。也就是说，一方面企业要有具体的、可操作的录用条件，比如职位说明书；一方面，企业有证明试用期员工不符合录用条件的证据，该证据必须为实实在在多的书面证据，比如试用期考核结果。

并且，该试用期结果还需得到员工认可，最理想的方式是员工在考核结果上签字确认。

4、辞退面谈前准备及面谈

这一步很关键，需充分准备。一是要考虑员工的具体情况来确定辞退面谈的方式和重点；二是确定从哪个角度来谈，一般是先肯定，后指出不匹配的地方，并真诚祝福，尽量减少给员工带去心理上的伤害；三是确定到底由谁去面谈，选择面谈的人员尽量不会与员工产生冲突为佳，尽量避免产生直接的冲突。

5、离职相关手续办理

根据面谈的结果以及约定的离职时间，人力资源部门开始办理相关离职手续。在离职手续办完之后，结清离职工资、离职补偿，出具离职证明，转移员工的社保和人事档案关系。

二、辞退员工需注意问题

1、试用期内不得随意辞退员工

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。

2、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。

3、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金

辞退无过错的员工仅限于以下情形： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4、辞退员工中的特殊限制

根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

小薪说点啥

在实际工作中如果遇到需要辞退员工的情况，HR可以参照上面提到的内容进行操作。当然如果能不辞退，就尽量不辞退；如果一定要辞退，那就秉承着有理有据，依法执行，给彼此一个好交代。

总而言之，在辞退员工的操作上，需要十分谨慎，不仅避免给当事人造成伤害，更是为企业规避不必要的影响。那到底该如何做好防范，把流程做到位呢？这个时候完全可以以高性价购买一款薪人薪事的员工管理系统，做好员工辞退流程。

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