随着二孩政策的推广，晚育假也变成了生育奖励假，产假最长可达7个月，98天国家规定假期+30天生育奖励假，共计128天，一个产假大半年就过去了，同时男性配偶也享受15天的陪产假。

其实产假不是一气呵成就休完的，是由保胎假、产前假、产假、哺乳假，四部分构成的，每段计算方法都是不一样的，能不能依靠员工管理系统简单高效的进行管理？别着急，下面听小薪慢慢道来。

保胎假

保胎假是指符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要保胎休息的，其假期工资可按病假工资标准发放。

一般而言，怀孕期间的假期可以分为必须放的假期和申请休的假期两种。必须放的是法律规定的假期，是公司不可剥夺的，当然自动放弃的除外；申请休的假期是需要员工申请，单位同意的，显然保胎假就是后一种情况。

产前假

产前假妊娠7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假，产前假2个半月。

怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月，部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，请产前假的条件有三个，即工作许可、本人申请、单位批准。

请产前假期间，应作出勤对待；未请产前假的，每天工间休息一小时，不安排夜班，给予正常上班待遇，期间工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发放。

即便员工没休产前假，依然享有特殊待遇，每天工作时间休息1小时，不得安排夜班，不得在待遇上给予歧视。

产假

产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

产假是法律规定的休假时间，属于员工带薪休假，产假期间工资和员工以往每月的实发工资保持一致。

产假工资是由公司垫付，实际工资来源于生育津贴，如果产假工资高于生育津贴，公司须要承担差额部分，

在享受产假期间，公司依旧需要按照国家规定为员工购买社保，社保费用依旧由公司和员工按照比例承担。

此外。

《女职工劳动保护特别规定》第八条：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”

哺乳假

哺乳假是指作为不满一周岁婴儿的母亲，所拥有的给孩子哺乳的时间。

哺乳假是员工妈妈应享有的权利，宝宝出生后的一年内，可以享受每天工作时间内两次0.5小时的哺乳时间，员工可与公司协商定期集中休完，如果女员工生育的是多胞胎，那每多哺乳1个婴儿每天则可以增加1小时哺乳时间。

哺乳假的工资按照本人基本工资和职务岗位津贴、省直补贴等的80%进行发放，并不影响员工的晋级、调整工资及工龄计算，如果员工要再延长哺乳假，则按70%进行发放。

产假延期

员工如果遇到特殊情况，产假已经休完，但依旧不能按时上岗，需要延长假期，员工需在产假结束前以书面形式至少提前一周向单位提出延时申请，并给予理由和证据，单位同意批准后，员工方可延长假期。

关于产假延长期间工资问题，需要根据单位不同情况进行具体分析，一般企业会采取以下几种方式进行处理：

1、产假延期工资按产假工资处理，单位福利待遇好，有钱就是任性； 2、产假延期按病假处理，工资工资按病假工资进行发放，病假工资待遇请参考公司内部的病假处理办法； 3、产假延期期间发放基本生活费，一般按照当地最低工资进行支付； 4、产假延期期间停发工资，但为员工缴纳社保，个人部分需员工自己缴纳； 5、其他特殊情况，根据公司规章制度而定。

延长产假期间工资怎么算，这个概念游离于劳动法之外，毕竟是员工额外休的假期，需要单位和员工协商解决。

“三期员工”也只是员工的一种特殊状态，每个家庭都会遇到迎接新生命，希望公司和员工都能将心比心、相互体谅，共同为更好的发展而努力。总而言之，在员工假期的操作上，需要HR妥善处理，不仅是在为员工谋福利，更是为企业规避不必要的影响。那到底该如何把员工管理做到位呢？这个时候完全可以以高性价购买一款薪人薪事的员工管理系统，做好员工管理。

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