同样是缴社保，单位缴和个人缴的具体差别在哪？-薪问薪答

金九银十将至，职场人士和高校毕业生求职在即，跃跃欲试；各企业也为抢人大战摩拳擦掌，做足准备。近日，薪人薪事创始人&CEO常兴龙作客“HR薪讲堂”，就企业招聘痛点难点等话题展开分享，与数千位HR在线交流。

HR如何做好深度招聘，帮助企业摆脱业务困局的同时也让自己的能力有所提升？可总结为以下三点：

一、深度流程：要效率

首先，HR需要把招聘的执行动作进行剖析和分类，分辨哪些是“无用功”，识别那些不得不做但又不能直接产生效果的事情。有些招聘工作，你做我做或是找个实习生来做或机器来做 ，实际上并没有太多差别。这种很耗时，但不同人执行没有太多差别的流程，简称为“无差别流程”。如果无差别流程可以由系统代劳，那么HR同学们就可以节省大量的时间聚焦到“有差别”的，对成长有帮助的事情上，完成招聘工作和成长的进阶。

二、深度转化：从被动到主动

流程中究竟有哪些动作又是“有差别”的，需要投入更多人的思考呢？ 第一类，渠道转化分析。对于不同公司不同岗位，渠道的贡献是有差别的，对渠道了解的极致状态是不同的岗位可以选择不同的渠道，实现最好的ROI（投入产出比）。 第二类，每个环节的转化分析。学会建立招聘漏斗模型，漏斗每漏一层，就有一层的损耗，漏斗需要动态地观测，并在工作中需要持续追问自己的执行结果，长期转化漏斗进行不同手段地优化，对招聘结果提高非常有帮助。 第三类，人效转化分析。把负责招聘的HR工作的横向数据拉出来做基线对齐，就可以看出哪位HR的电话邀约成功率最高，哪位HR约的侯选人经常爽约。也可以做任务目标分析，我们的目标量是多少，通过基线倒推出每一次需要的工作量，从而指导下一步有效的决策动作。 如何做一个优秀的HR？就是在细节中深挖。要挽起裤腿，下到土里挖泥巴，深挖各个环节的问题，不断优化。魔鬼藏在细节里。

三、深度分析：优化迭代

很多做招聘的HR认为招聘职业生涯天花板很低，做不好也做不高。那是因为没有找到正确增长方法——数据迭代。 数据迭代的第一步，是做好统计工作，了解现状。针对各项指标，对应数据统计基准线，可以用自身环比和市场平均去比对的方式进行数据拆解，很容易找到业务瓶颈的突破口。 第二步，有针对性地进行相应的分析和技能训练。如：电话邀约的成功率很低，就可以在话术、吸引候选人等因素具体分析，进一步的可以细化到具体的人，进行不同内容的训练和考核就会使得整个招聘团队的效能提升。 第三步，进行优化。在大家精力有限的前提下，用数据探出提升ROI的最好策略，可以使得团队能力有最快最强的提升。

HR想要做好深度招聘，提升企业招聘效率，本质就是把自己从低附加值的工作中解脱出来。薪人薪事系统招聘模块就可以帮HR处理各项无差别流程，而HR可以将这些时间投入到思考型工作中，加速自我成长，为企业赋能提效。除招聘模块外，薪人薪事人力资源云系统还覆盖组织人事、薪酬考勤、绩效激励等人事管理核心模块与招聘管理相呼应，提升企业管理水平。

最后，常兴龙在分享中表示：”很多HR是文科出身，对数据不那么敏感，逻辑复盘上还有很多提升空间，薪人薪事就能帮HR补足这部分‘短板’。用数据来洞察原来看不到趋势，从而实现：信息提升效率，数据洞见未来。”

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