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您那不叫背景调查,顶多是个背影调查(附话术)

  • 薪人薪事 | 2016-07-07 11:50

昨天有通薪粉宝宝留言说~

“本宝宝发现,背调调查时能得到的有效信息太少了!

应聘者简历造假也就罢了,最头疼的是应聘者前任上级一言不合就糊弄,回答除了挺好的就是还行。。不知道已被好言'收买',还是不愿得罪人,总之宝宝心累不开心。。”

薪人薪事

为了助HR宝宝们

顺利做好背调工作,

降低用人风险,

快速升职加薪,当上总经理,

出任CEO,走上人生巅峰…

小薪总结下面几个实用小技巧

通俗易懂,要耐心读完哦!

背调问题设计的艺术

  1. 职位

【Eg.】候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”,做背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理,2006年11月被任命于总监,2007年3月离职”,A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。

▲

分析1:从真实性的角度来看,A的简历并不假,最多属于信息不周全,只记录了离职时的职位,但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。

建议1:在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位,将一个问题拆成几个来问才可能问到位。

2.下属

【Eg.】一候选人“A在B公司任行政人力总监,下属共11人”,背调后得知“司机班5人,保洁2人,厨师2人,前台1人,行政助理1人”。另一候选人“a在b公司下属7个人,其中5人做HR各个模块工作,2人分管行政事务”。

▲

分析2:下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比?

建议2:下属的人数及分工在面试环节就应该问及,背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。

3.离职原因

【Eg.】“A离职原因是公司出售,原有人员被遣散,证明人是E,A称E是她的直接上司”。

调查后得知:公司目前仍正常运营,A和E同时离开公司,E并非A的上司而是其他部门平级同事。公司现任HR经理与A曾共事在同一部门,不愿意正面回答A离职的原因。并在我们做完背调后主动来电提醒,应该在背景调查时更谨慎些。而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。

▲

建议3:如果要调查离职原因,现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”,我们就不必打扰人家喽。 实操中要主动求证证明人的上级身份。问题如“请问您与候选人共事多久?是从什么时间开始到什么时间结束?候选人离职时您是否还是她的上级?”……

4.工作能力(或业绩)

这部分的问题格外重要,建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。一般情况下,证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的。背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时,HR就要注意了!

【Eg.】面试中A称每年都可以超额完成任务,因此多次受到领导嘉奖。A的老板在回答了一连串“还可以”,之后我问他“和A平级的您的下属共有几个?”龙先生答“7、8个吧,都是大区销售经理”;再问“A在平级中的业绩排名如何?”龙先生答“中等”;再问“您给A涨过薪水吗,除了工龄工资或者是公司全员普调之外?”老板想了想回答说“公司里是有调薪制度的,不过都要通过考核,每个部门只有1、2个名额,还轮不到他”;再问“A提出离职后您挽留了吗?”龙先生回答“那个时候我很忙没顾上”;再问“如果还有合作的机会,您会重新录用他吗?”龙先生答“哈,这要看什么机会。”

▲

建议:问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价;询问“事实”而非“感觉”;用逻辑关系来求证事实(干得好,会加薪;干得好,会被重视;干得好,老板会一直惦记你。反过来讲,通常情况下,老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好,何况是个中层干部)。

5.沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作方面

【Eg.】龙先生是A的直接上司。我问他“A和您意见不一致时他会怎么表达?”龙先生说“我是他领导,一般情况下他都听我的,很少有意见不同的时候”……我问“A管理团队过程中,您是否接到过他的下级直接向您进行投诉”,龙先生答“这些情况都难免的,谁能保证自己没有个错呀”,再问“投诉他是因为什么原因呢?”龙先生答“那谁记得清呀,好几次呢”……

▲

建议:没有矛盾和冲突的情况下,大家都是一团和气,候选人较好的沟通能力强、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。所以,不妨设计/虚拟一些“极端情境”来调查。

6.薪资

这个问题在很多公司的背调中会被提到,我倒认为可以不问。一来是证明人未必真了解候选人薪资、HR部门也不会轻易告知具体金额,二来候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响,最多是个参考值。

▲

建议:要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表,表中的问题要侧重点不同。 中层高层管理岗位要侧重于管理(人员和财务管理)能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的真实性识别; 低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。

小薪总结

① 背景调查开始前,要将问题提前罗列出来 ② 问题之间最好有逻辑关系,相互呼应 ③ 通用规律:向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉,多问事例少问评价,做判断时以封闭式提问去求证 ④ 记录要引用证明人原话而非自己的总结

小薪提个醒儿:

无论采取什么背调方式,都要事先征得应聘者的同意哦,同时还要做好背景调查结果的保密工作~!

理论了解完,给大家来点实操性的东西吧。下面附录是小薪找到比较全的背调话术,建议大家好好阅读,可以收藏起来已被不时之需~

附录:背调基本话术示例 开场:

  1. 自我介绍,说明意图,确认对方身份
  2. 说明电话是保密的;问对方这时候谈话是否方便 (例:您好,我是薪人薪事的HR *,我们已将A纳入候选人的行列,现在想就A的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密,不知您现在谈话是否方便?首先确认一下您的身份,请问您的名字是?您与A的过去的工作关系是?)

问题: 1)关于候选人的职位;入离职时间 例:请问您与A共事多久?A离职时的职位是?Ta的入职时间是?离职时间?A离职时您是否还是他的上级?

2)关于候选人的主要职责;工作表现;同事关系 例:请问A在职期间的主要工作内容包括哪些?您认为A的工作能力怎么样?(和A平级的您的下属共有几位;A在平级中的业绩排名如何;您给A涨过工资吗?您认为A的强项是什么?您认为A在哪些地方最能帮助上司?A是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢?A需要改进和加强提高的地方是哪些?请问A跟同事相处的如何?A和您意见不一致时他会如何表达?A管理团队时,您是否收到过其他人直接向您投诉?

3)关于候选人的离职原因 例:A离职的主要原因是?当初他离职的时候您挽留过他吗?

4)其他情况 例:就您了解,A有无重大疾病呢?在公司期间有没有不良记录或纠纷?A跟贵公司的合同关系有没有完全解除?A在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制,保密等内容?A跟贵公司有没有欠款?等…

结束: 我们需要向您了解的信息大概就是这些,非常感谢您的配合。再见。

薪人薪事,17000多家优秀企业都在用的人力资源系统,让员工管理更规范、更高效,现在注册还能限时免费试用哦!

“本文为薪人薪事(信息提升效率,数据洞见未来)出品,转载请注明”

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