大咖金句|直击2021薪人薪事发布会精华！

常兴龙 | 数据双引擎助力企业高速增长

薪人薪事创始人&CEO 常兴龙

• 如果你不能衡量它，那么你就不能有效增长它。

• 数据化决策体系是成为博弈赢家的前提。

• 有效衡量和对齐内部信息和及时洞察大局信息是博弈共赢的关键。

• 面对场外不确定性博弈的场景，需要实时可参考的更全局信息。

• 抛弃原来那些只是做信息化的系统，勇敢地拥抱以数据化为底座的新型系统。你发现，越早开始的企业收益越大。所以，我会鼓励大家去用更先进的数据化的系统。

• 要赢得内外部博弈，必须利用这三个方面的数据。薪人薪事“Data双引擎”版也是基于此：

1. 1. 构建企业核心数据化能力，通过前沿的技术规范与数据治理方案，形成每家企业专属的个性化洞察；
2. 2. 内部增长引擎：通过系统化建设，沉淀完备的内部数据，例如薪人薪事的“51维数据指标”，构建组织与个体的多面微循环；
3. 3. 外部突破引擎：搭建行业高速样板引擎，企业可实时对比组织内部与行业标杆数据，获得多源的数据反馈，形成“数据+优化”的闭环，突破发展瓶颈。

楚亚虹 | 让组织提效50%，HR要做什么？

李育辉| 数字化时代的管理变局

中国人民大学教授、博导

数据与案例研究中心主任 李育辉

桑文锋 | 打造卓越组织

神策数据创始人&CEO 桑文锋

• 百度文化里面我非常认可的一条：把事情做到极致。能做90分的，绝不要做60分。

• 用机器代替人力，流程和组织架构都是为了提升效率，而不是相反。

• 我们很难保证每一个员工在文化考核上做的非常细，但领导必须要做到。领导本身要起表率作用，所以对于每个领导，他必须在文化建设上做出的较高贡献。

• 怎么管理腰部员工？一开始时候我认为只要思想统一就可以了。但当实际执行时发现，当公司超过200人（特别是超过400人后）就明显感觉到，CEO能调动的资源仅10%-20%，原因就是缺失目标管理，而OKR就起到这样一个作用：针对每个人每个团队的目标管理，使得每个人、每个团队之间的协同，目标更清晰。

赵蕾 | 从被动到主动的人力资源管理

瑞尔集团人力资源总监 赵蕾

• 让定量的时间产生更大的效益，才能缩短同优秀者之间的距离。

• 做一个有温度的HR。

• 在瑞尔“信息元年”，我们利用系统，做到了提供周到的服务，从被动变主动。

• 今年是瑞尔集团跟薪人薪事合作的第5年。瑞尔有一个5年规划：未来5-8年，员工总数预计达到3万人，业务覆盖38个城市、店面达1000家。业务和人员的激增会带来管理难题，解决的关键在于从员工易用角度出发推广系统，再通过系统去推动制度管理，让管理变得更简单。

真知灼见·薪人薪事HR科学院首论

红杉资本董事总经理 翟佳

• 如果机制做得不好、过分强调人，那么很容易产生组织内部的个人英雄主义，出现内卷，导致人员流失大量流失。

• 提升组织人效要先抓机制，并不是要抹杀个体贡献，而是希望有更好的机制，来保证团队整体的拼搏氛围和整体稳定性。

• 信息和数据的流转在机构内部非常重要，所以在红杉，我们更强调整体机制的作用。只有建立了完善的机制，对个人的绩效考核，才能有更好的依据。

智线云创始人&CEO赵秀文

• 人力资源数字化，实际上是在革新企业管理理念，要求以结果以目标导向思考人和企业的共生成长。

• 提升人效到底先抓人还是先抓机制？我的观点是不同的阶段来的重点不一样，这是一个螺旋式发展的过程。当一个企业达到基本盘时，首要的任务就是抓机制、抓战略、抓组织结构，靠机制来保证整个企业正常的运行和迭代。

前明略数据HRVP、HR资深专家 朱颖韶

• 流程驱动依赖人的决策、经验、直觉，然后设计、固化流程，再去推动决策和判断，先分工后协作；而数据驱动依赖数据、高迭代和快速反馈，先协作后分工。

• 组织在做数字化转型时，要先从组织的核心生产要素做转型突破，因为核心要素与人联系更紧密，其中的规则建模就越复杂多元，所以它对过程的调优和迭代要求非常高。所以我认为在当今的组织中，数据更重要的是在体现过程，而非结果。

• 建立机制的关键在于组织成员的文化、习惯和氛围。所以在建机制的时候，团队应该是考虑的首要因素；同样地，影响变革模型的头两项是认知和渴望，其次是能力和知识，最后是才固化。因此，不论是建机制还是提升组织人效，前提都是先抓人。