传统观念的转变：

中国制造业中存在一些传统观念，重视工作经验和资历， 对技能人才的重视程度不高，这些观念的转变需要时间。

人才培养的缺乏：

随着制造业数字化转型的深入，需要具备数字化技能和知识的人才，但目前这样的人才还不足，制约了数字化转型的进程。

技术投资的高成本：

数字化转型需要企业投入大量的技术设备和软件，需要相应的投资，这会给一些制造企业带来负担。

人才招聘与留用：

数字化转型需要一定的技术人才，招聘和留用这些人才是一项难题，且人才的需求量大，供给不足。

员工培训：

数字化转型需要员工掌握新的技术知识，需要企业提供相应的培训计划，造成培训成本高，进度管理难。

组织文化和管理模式变革：

数字化转型需要企业从组织文化和管理模式上进行调整和变革，对于传统制造业较困难，需逐步进行改变。

人才短缺：

医疗健康行业需要高技能的人员，在基层医疗服务领域，这些人才非常紧缺。

职业压力大：

医护人员需要处理繁重的工作和复杂的医疗情况，工作压力大，离职概率大。

职业规划不清：

医疗健康行业职业路径较复杂，晋升和发展需要清晰的规划，行业内缺乏有效职业发展路径。

培养高素质医护人员：

医护人员需要具备专业知识和技能，这些技能无法简单地通过培训来获得，需长期积累和培养。

建立有效绩效评估体系：

医疗健康行业的绩效评估较困难，评估指标需考虑医疗质量、服务态度多个方面，评估体系需有科学、公正、合理设计。

保障医护人员权益：

医护人员工作中面临的风险较高，需有保障措施，合理的薪酬和福利待遇，以吸引和留住优秀的医护人员。

激烈竞争：

互联网是一个快速变化和激烈竞争的行业，企业需招揽并留住高技能人才，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出

人才流动性：

互联网的人才流动性高，意味着企业需要不断吸引新人才加入，同时留住现有的高技能人才，保持企业的创新和竞争力

技术的快速发展：

互联网技术发展速度快，企业需要及时了解和应用新技术，以保持在市场上的竞争优势

人才招聘和管理：

互联网需要具有创新意识和高技能人才，需进行精准的人才招聘和管理，以确保企业拥有足够的人员支持，提升业务发展

绩效考核和激励机制：

互联网需建立科学的绩效考核和激励机制，企业应鼓励员工积极工作和创新，快速适应市场环境，及时调整和优化激励机制

培训和发展计划：

互联网技术发展速度快，企业需建立完善的培训和发展计划，帮助员工学习技术知识，以保持企业在市场上的竞争优势。