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首页 > HR科学院 > 离职率高怎么办?这3点数据分析很重要!

离职率高怎么办?这3点数据分析很重要!

  • 薪人薪事 | 2022-10-25 10:12

作为HR的你,是不是也曾陷入这样的困境:耗费心力招来的员工,没多久就离职,甚至几轮招聘下来发现招来的人还没有离职的人多。

员工离职率高,不仅仅是成长型公司独有问题,很多著名公司,同样也深受其扰。董明珠就曾被投资者质问技术部员工为何离职率较高,原因一方面年轻人觉得工作累,经常要加班,另一方面珠海社会资源不及广州、深圳等大城市,要留住人才实属不易。腾讯也早在2012年,就通过数据分析员工离职率发现,毕业进公司满3年的毕业生,流失率是普通员工的3倍!

“新人呆不久,老人留不住”,居高不下的离职率,对任何一家亟需稳定发展的公司而言都会造成巨大影响。一个价值员工的离职会带来几方面的损失:

 1.成本损失

(1) 一般一个员工从产生离职念头到正式离职大概3个月左右,这期间员工的工作输出和业务贡献会逐步下降,在最后交接的一个月,可能基本不做实质性工作,配合交接为主。

 (2) 如果是招聘新员工接手工作,招聘时间1个月左右,入职后培训和承接工作需要2个月左右。

(3) 据统计1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

2. 业务损失

离职员工通常会依据自身所掌握的技能和积累的业务经验,选择同行业中新的公司。尤其对于销售等岗位,原本可以引入到公司的业绩将会随者离职员工流向到竞争对手企业。这样的隐性损失可参考员工1~2年的业绩贡献。此外对于掌握核心技术或关键管理岗位,这样的隐性损失将更加大。

3. 品牌损失

当一个公司的离职率超过50%,意味着公司面临着严重的管理危机,企业的声誉将会受到严重影响,很容易被竞争对手抓住这个致命因素。企业品牌影响力会滞后,但影响力非常大。

那么如何才能将员工离职率控制在合理范围内,特别是该如何降低人才流失呢?

按马云的说法,就是钱没给到位或心里委屈了。按任正非的说法华为大多数离职原因是因主管的管理问题。员工的离职因素确实比较复杂,主要的离职因素有薪酬福利,主管风格,个人成长,企业前景,个人家庭因素等等。要深入洞察背后的问题,这3点数据分析很重要:      

1. 离职人员司龄分析:

  1. 3个月内离职,因素与工作内容有关。例如直属上级,导师,新人环境等难以开展工作;或者新人能力与岗位契合度不够。
  2. 1年内离职,因素与直属领导有关。需要关注直属上级有没有发挥员工优势,激发员工潜能,团队氛围是否具备积极性。
  3. 2年内离职,因素与企业文化有关。员工不能融入,或者价值观不一致。
  4. 5年内离职,因素与职业晋升与发展有关。这时发生的离职对于企业损失最大,对企业行业人才竞争力造成影响。
  5. 5年以上离职,因素与外部环境有关。员工容易出现职业倦怠感,易受到外部影响。
  6. 在薪人薪事“51维数据指标”中,还会特别关注首月离职率。因为首月离职率反馈的是新员工的融入状态,以及招聘过程中的招聘质量:

2. 离职原因分析:

通过离职原因分析,可以了解劳动力流动趋向,可以发掘企业管理问题,对症下药,及时改进,提高员工留存。

要做好员工的离职原因分析,有两个关键点:
一是离职原因的分类一定要做好。
二是离职面谈一定要做到位。

通过薪人薪事系统,可以标准化,结构化设置和记录离职原因,以及离职访谈内容。对后续人员留存的相关工作改进提供有力帮助。例如上文提到的腾讯通过深入的离职原因分析后,发现主要影响因素是深圳房价,毕业三年左右往往到了适婚年龄,而深圳房价高企导致购房无望而选择跳槽,基于这个分析,腾讯HR推出了著名的“安居计划”:公司拿出一笔基金,免息提供给符合条件的员工,帮助员工提早买房,该举措的效果特别显著,实施几年之后再看数据,在人才竞争非常激烈的外部环境下,参与安居计划的员工流失率不到1%。

3. 离职率行业对标分析

除了分析企业内部离职数据,还要放眼全行业,了解行业离职相关数据情况。这样做一方面是有助于提高信息对称性,从而为企业离职分析结论做全局性参考。二是有助于确定与行业领先企业的差距以及行业天花板,找到提升方向和空间。

做好以上3点分析,对于发现问题,找到组织流动规律与趋势,提前做好各类政策性预防及补充计划,有着极其重要的作用。

另外,在离职分析中,千万不要忘了对重点业务部门、管理人员、重点岗位及骨干员工的离职进行分析。这一部分人员的流动带给企业的损失,可能是普通员工的几倍。


留人实际上比选人更容易,在薪资和工作发展前景基本一致的情况下,大多数员工不会选择跳槽,而是愿意留在现在的公司发展。如何避免人才离职?首先建议进行组织改进,营造公平公正氛围;第二,公平薪酬,构建合理的薪酬制度;第三在员工管理方面,要发挥人才的技能特长。而要做到这些并不是一蹴而就的,需要企业上下经过长时间的努力和发展,才有可能实现最终目标,留住关键岗位优秀人才,使其与企业共同发展,共度风雨。


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