你确定你知道怎么招聘吗？

"不来"

"又不来"

"不是说好的今天下午来吗？"

这是要闹哪样呀，明明都答应人家了。

对于负责招聘的通薪粉来说，上面的情形是最常见的了。

毕竟他们都是宝宝，说不来就不来，就是这么任性。

候选人的"任性"是不可控制的，但是我们自身的招聘方式是不是也有些不足呢？

小薪今天就带着大家从招聘广告、面试时间这两个方面给大家分析"招聘"。

招聘广告

为什么没人来面试呢？

对于负责招聘的小伙伴来说，发布招聘信息一项很普通的例行工作。

　　一般都是按照用人部门的招聘要求，编辑好后，就发布到各种招聘渠道，接下来就是等待面试者在网上投简历或者来应聘。

但是，就是没人投简历(╯‵□′)╯︵┻━┻

　　从表面上看，这样是正确的，但很多时候，我们做了这样的工作，却没有人应聘。

　　招聘工作，最后看的还是结果，没有人来应聘，就说明工作过程中出现了很多问题。

1. 招聘前的准备

　　有一句话：不做计划前的准备，就准备失败。

　　在做任何事情的时候，都需要做好准备工作。

　　我们发布招聘信息，要考虑招聘的岗位层级、岗位的薪资福利、以及选择哪种招聘渠道等等。

　　在消息发布之前，我们需要考虑你所发布的内容是有针对性的，要将上面的各个方面考虑清楚，如果只是乱发信息，那么就不会有什么实际性的效果了。

2. 招聘的信息怎么写？

　　其实，每种渠道的招聘内容其实是不一样的，岗位不一样，行业不一样，由于各个招聘渠道的人群分布不一样，招聘信息的内容也应该不一样。

　　我们很容易犯这种错误，就是同样一条招聘信息，也不管渠道是不是合适，也不分析受众人群的知识层次，就很随意的发布了。因此，就出现了招聘信息发布了，没有人应聘。

　　比如说，一个高管岗位，普通的招聘网站可能很难招到的，可能就需要去一些高端招聘网站，即使你发布了，基本是泥牛入海，杳无音信的。有的时候，没有人应聘，我们也要主动去寻找，去搜索目标简历，主动打电话邀请。

　　● 互联网时代，信息的传播更方便更快捷，朋友圈、自媒体等也不能放过。一般是用图文消息和H5，可以全面展示企业以及岗位，但还是有一定的局限性。

　　● 另一种就是图文方式，一般来说，是通过企业的公众号来发布，不仅可以发布招聘信息，也可以宣传企业，在内容的撰写上要下一些功夫，把企业优秀的一面尽力展示出，可重点突出企业氛围和福利方面，通过员工的转发宣传，带来更多的忠诚度和正面宣传，也有利于吸引一批具有共同价值理念的人才前来应聘。

　　● 行业、专业论坛，这是一个不可以忽略的渠道，这类一般定为比较精准了，在专业论坛上的人群，肯定是做这个专业的人，对这类人员的招聘信息，一定要亮点突出，需求对口，才能做到精准招聘，邀约的概率会大大提升。

3. 招聘HR的能力要求

　　招聘信息发布了，没有人来应聘，不是一个单一的的问题，和招聘前的准备，招聘信息的编写、招聘渠道选择、邀约电话的话术，再到简历的筛选、人员面试、面试评价、薪酬谈判、招聘跟踪、招聘分析、招聘人才库的建立等这一系列都是有关联的。

　　负责招聘的HR要对招聘全过程进行把控，每个阶段的工具、表单，能直接体现出招聘的专业度，以及是否用心。因此，一个负责招聘HR的专业能力高低直接决定了招聘效果的好坏。一个优秀的招聘HR会将招聘工作的各个环节一点点吃透，把整个体系转动起来，优化流程，提高效率，向过程要结果。

一个简单的招聘信息，包含了很多内容，并不是简单的把招聘信息发布了就完事的，发布之前要做准备收集相关的信息，要根据不同的招聘渠道，写不同的招聘信息，招聘信息发布了还有跟踪看看是否有效果，如果效果不理想，要及时改善这里面的每一个环节都是不可少的需要。

招聘HR有一定的专业度还需要用心，把握好每一个关键点只有这样，发布的招聘信息才可能有效果吸引求职者来应聘讲了这么多面试前应该怎么做，现在小薪准备从"面试时间"这个角度来给大家唠两块钱的，也许你也会有新的收获噢~

面试时间

　　20分钟？40分钟？

　　对于初创公司来说，创始人亲自面试员工至关重要。而很多创始人对招聘面试这些事并不是很擅长，但是他们很多人都信奉着"40 or 20"分钟定律。

　　" 时间 定律 "

　　谈一谈一条很神奇的规律，它被称之为"40分钟定律"。

　　这个定律的意思是，面试时和你聊天的时间超过40分钟的人才是值得考虑的候选人。

　　在面试了十几个人之后，发现所有不合适的候选人的面试时间都在20分钟左右，而所有合适的候选人的面试时间都超过了40分钟。那么，20分钟和40分钟有什么本质的区别呢？

　　面试的前10分钟会用来讨论候选人之前的学习和工作经历，之后还会有10多分钟用来讨论候选人和公司之间的匹配度（技能、经验、文化、薪资等等）。

　　大部分面试基本都由这两个部分组成，所以大部分面试的时间都在30分钟之内。而超过40分钟的面试时间会比以上的流程多一个重要的部分：关于公司发展方向的讨论。

　　对于创业公司来说，每一个创始员工都在参与公司未来发展方向的制定和推动，所以合格的创始员工候选人应该在面试中提出很多Ta在这方面的想法。

　　" 候选人 语言 "接下来聊一聊面试时候选人会使用的"两种语言"。这两种语言可以定义为"有意识"和"无意识"的语言。

　　美国著名心理学家丹尼尔·戈尔曼在他的经典著作《情商2:影响你一生的社交商》中曾对这两种语言进行分类讨论。

　　"有意识"的语言指的是通过理性思考所说的话，一般我们在和别人交流时从嘴里说出的都是"有意识"的语言。

　　"无意识"的语言指的是包括声音、语调、表情、动作这些很多时候不经过大脑思考就会自然流露出的"语言"。

　　因为这些"语言"基本由潜意识决定，不像"有意识"的语言那样容易被大脑控制，所以这种语言往往能透露出一个人的真实想法。在面试这个场景中，可以通过一个候选人"有意识"的语言来考察这个人对与行业、市场、公司、方向等问题的看法和思维方式。

　　对"有意识"语言的接收和判断是大多数人都具有的能力，然而对"无意识"语言的解读能力就不是所有人都具备的了。在面试完一个人之后撇开Ta说的话不谈回味一下Ta给你留下的"感觉"和"印象"，然后再做判断，也会让你避免犯"过于理性"的错误。

小薪总结

　　在小薪看来，从招人到面试就像一场接力赛，只有在最佳状态，才能有最大可能赢得比赛。

　　当你懊恼你的招聘信息"无人问津"，也许你需要思考自己的信息是不是能够表达工作需求，那些人才是不是能够了解自己要想要的信息。

　　招聘是一件注重细节的事情，从通知面试者到送走面试者，也许细微之处你就能""打动""他的心。方法和经验都是别人留下来的，我们只能用来锦上添花，其实最重要的是HR用心对待每一位应聘者。

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