从面试到入职，你的招聘仅完成一半

一个HR宝宝告诉小薪，她曾用了6个月招到项目经理Mike，在国内最大的地产公司负责商业地产项目，一个十分优秀的人才，一上任就显示出非凡的能力。公司给予他丰厚的待遇，未来极有可能担任更重要的工作。但加入公司仅5个月时，Mike便离职了。

为什么呢？

其实在过去的一年中，这个HR宝宝已经碰到过多起招聘失败的案例，包括：招聘人员与职位不匹配、优秀人员拒绝加盟公司、入职不久就离职等。

她不得不反思自己的招聘流程，并试图寻找突围之法。那，你有没有开始反思你的招聘方法呢？

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招聘失败的风险及比例大得惊人，却很少有人去思考原因？最重要的原因其实是，很少关注入职后的适职过程管理。

招聘流程是指从人员看到企业的招聘信息，直到胜任应聘职位的全过程管理，而不只是面试和入职。通常分为：

吸引：人才吸引和申请过程

招聘：招聘甄选过程

适职：入职至胜任职位的过程

在这三个阶段中，任何失误，甚至一句不经意的话，都可能导致招聘的失败，给企业带来巨大损失。

吸引阶段

人才吸引与吸引过程

许多HR宝宝认为通过网站发布招聘广告就够了，事实上这远远解决不了人才吸引的问题，应该从如下3个角度分析在吸引阶段的业务流程问题。

1 准确定义企业所需的“人才”

在许多案例中，至少有30%是由于未准确定义人才导致招聘失败的。

在人才定义时，企业需要考虑自己所处行业的人才竞争情况、企业的文化价值观、职位的要求，列出理想人选应具备的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要几年工作经验？

2 将人才吸引看成营销过程，而非招聘

中国已进入名副其实的“人才争夺”时代，如果期望自己在抢人大战中脱颖而出，就要将人才的吸引看成一个营销过程，思考我们能给人才提供的价值，建立独特的人才价值主张。

有了独特的人才价值主张，才可以使人力资源、市场、公关和高管层围绕一个主题紧密协作，通过适当的雇主品牌设计、公关策略、校园招聘活动、互联网推广等营销手段，将人才价值主张传递给目标人群，在人才吸引战争中占据优势地位。

3 拓展多样化的招聘渠道

许多招聘主管只有两个招聘渠道：招聘网站和猎头，而实际上并未解决业务部门的人才需求问题。其实除此之外，许多企业都在建立自己企业的招聘门户、内部推荐体系、储备人才库。

企业的网上职位申请系统，称为“网申系统”。应聘者可以通过该系统申请职位，提交简历。

从数据来看，目前企业收取简历主要依托于外部招聘网站，对招聘门户和内部推荐的开发不足。然而，内部推荐的简历通过率远高于老牌求职网站。

“直复营销”的理念也可应用于人才吸引。首先收集投递到本公司的简历，筛选后形成企业的人才库，再通过短信、电子邮件定期将公司的最新消息、招聘职位推送给人才。

招聘阶段

招聘甄选过程

业务主管通常专注于业务，对招聘过程中的问题和招聘面试技术则一知半解，招聘主管很难从业务的视角看待真正需要的人才。

这些现象都是正常的，但招聘工作需要业务主管与招聘主管进行沟通协作，稍有不慎就会导致招聘失败。

所以一个系统化的、评价标准统一的招聘流程对解决上述问题至关重要。

1 建立标准化的招聘流程

招聘主管经常面临来自于业务部门的压力，业务主管一句 “你们昨天就应该找到人选” 经常让招聘主管无言以对，自己承受招聘失败的压力。

这是典型的“招聘流程缺失症”，如果没有一套标准的招聘流程，问题出现时，所有矛头都指向招聘主管。应该从人员的需求分析、人员规划、职位发布、人员面试甄选、评估和决策等各层面，建立统一的流程与标准，准确定义各方的职责及协作的流程。

一个提前精心准备的招聘流程，不但解决了招聘部门的协作困境，也解决了业务部门的用人困境。

2 引入评价技术，建立统一评价标准

在面试过程中，缺少面试经验的业务主管往往会“拍脑袋”决定是否录用一个人，但是招聘失败的责任却是由招聘主管承担。

招聘主管应该考虑引入人才评价技术，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等。同时对业务主管进行人才评价技术的培训，使业务主管理解：成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套流程与方法来保障。

一旦有了明确的人才定义与评价标准及评价技术，来源于不同业务单元的面试官就能以统一的方式面试、沟通，大幅提升协作的效率。

3 一套招聘管理系统必不可少

建立一套从简历申请至应聘者入职的招聘管理系统，将彻底改变这一局面。

系统将自动整合简历，利用邮件、短信功能有效提升沟通协作效率，分类汇总应聘者信息、测评报告、面试记录、不同考官评价等信息。

适职阶段

入职至胜任职位的过程

其实本文开头Mike离职的原因，是因为公司根本没有适职的过程管理。事实上，我们发现，国内一些HR根本没听过 “适职” 这个词。

适职是指整合并加速新员工融入组织的过程，为其提供工具、资源和知识，使其更加成功和高效。

由于员工错误地理解，或没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取不恰当行为所造成的损失不可估量。

建立一个“适职”的流程并不复杂，下图是一个简单的流程图：

一个精心设计的 “适职流程” 能降低新员工失败的机率、提高学习效率、增加新员工对公司的贡献，也能帮助员工从新职位中发现价值，迈向成功。

“沟通”在这一过程扮演着极其重要的角色，业务主管应该清楚自己需要承担的“沟通职责”，向新人表达他们的“期望”，理解新人的“期望”，尤其是知识型员工。

小薪总结

当招聘经理看到这里时，也许有些彷徨不安，因为人才吸引与适职的过程似乎已超出其工作范围。

所谓的招聘流程再造也是雾里看花，说说而已，实现起来太困难。

化繁为简、分阶段实施、持续改善，就可以大幅降低招聘管理流程再造的压力。一旦业务主管与公司高管认识到价值，就会积极地投入到招聘管理流程再造的工作中。

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