思享FUN局：金牌人才官手把手教你如何「辨真金」！

人才是企业成功的关键，识人是人才选用的根本。 招聘看似简单，门槛低，却也能分出三六九等。高段位HR与普通HR的区别就在于，是否能真正了解业务，甄别出更适合组织发展的人。 在实践中，这些都是阻碍HR进阶的问题： 如何跟老板、业务部门更好地配合？ 遇到紧急招聘需求时应如何正确应对？

如何在有效时间内挖出候选人的动机？

…… 近日，企家未来研究院出品的《未来人资 · 思享FUN局》第二期，就邀请到了三位大咖嘉宾，分享他们对于以上问题的观点和经验。

以下是节目中的精彩分享实录，一起来看看他们的独到人才观与实战经验。

Part.1

严嘉伟：三位嘉宾搭档非常有意思，有央企、外企、私企，有HRD、老板，还有偏乙方的。从各位的角度，你们都是怎么识别更适合组织的员工呢？

小龙哥：我们在创业初期，招人非常困难。但随着公司的逐年发展，招人的压力变得小一些。但同时我也一直在琢磨：怎么样找到志同道合的人？

首先，“以志相交，而不是以利相交”。我们曾以高薪、高职位引进了很多高管，结果呢，当他们遇到极大困难时，坚持的力度以及对事情的推动性却不够好。所以在前期沟通时，要先做到以志相交，如果以利相交，必然利尽则散。

其次，动机。以事情为中心的人，往往会走得更长远。他们甚至会不顾颜面、放下面子和身段，跟周边团队磨合；反过来，以人相交的人，他总会顾虑重重，怕驳了谁的面子，这样是打不开工作局面的。

第三，学习和认知能力。任何事情向前推进时，都不会一成不变，每天都可能面临大量的新问题，那么他的拆解能力、学习能力就非常重要。

段连辉：我理解今天的主题是如何选人，要想做好选人，要做到知己和知彼，所以引入——冰山模型、胜任力模型，并把他们融合在一起，我们今天所有的讨论都将围绕着这张图进行。

我把冰山模型做了俯瞰图，然后再把胜任力模型融入到冰山模型中。

要运用这个图，首先要做到两点：知己、知彼。知己就是对要招的岗位有了解，知彼就是对这个人有了解，这两项匹配上，才是我们要找的合适的人，不管是内部还是外部。

Part.2

嘉伟：招聘必定会涉及到人才画像，你们觉得应该是老板把这事说清楚，还是HR应该主动问清楚？可以跟大家分享一些HR跟业务部门、跟负责人沟通时的技巧吗？ 段连辉：站在HR的角度，我觉得是很难的一件事情。考验HR能不能做好人才画像，下面这几点很重要。

第一，HR需要具备同理心。你能同理到老板，也能同理到员工。

第二，HR的综合素质和能力能否达到。比如格局、洞察力、以往经验、对公司业务和整体情况的了解。这决定了是否在老板开口前，你就已经知道他要什么样的人。

第三，学会挖掘隐性的东西。建议HR一定要掌握这门技能——行为事件访谈法。

学会去问为什么；

学一些引导技术；

要做到勤奋；多看、多听、多问、多总结。一个好的HR，能在员工离职前，就有感知，能预测业务部门需要找个什么样的备选，要走在业务部门前面。

Nancy：把业务部门和老板当成客户来服务。

首先，业务部门要配合HR做人才盘点。这个岗位为什么缺？你需要要这个人来解决什么问题？这个岗位必要的技能是什么？

另外，作为HR必须要引导老板和业务部门根据部门业务趋势来补充力量，特别是对人才储备、人才梯队建设的想法，有了这些底层的东西，才能帮助自己梳理人才画像的深层部分。

Part.3

嘉伟：如果招人时，两个候选人各方面都还不错，岗位需求也很急，你会怎么选？

小龙哥：跟大家分享一个我在用人层面的反面案例。我曾在一本管理学书上读到过一句话：真正的管理高手是什么人都可以用的。我就把这句话深深记下来并实践了。

实际上这样是很有问题的。如果候选人他自己的态度就不行，那么出事是迟早的。

每个人在企业里都是有影响力的，态度不对的人吸引来的或看重的人，可能跟组织原本的气质也不匹配，最后再去调整的话就是一个团队的问题了，其中积累下来的业务流程和协作模式，反倒需要降低速度去重建。

所以，宁可顶住压力，找到更合适的人，也不要临时救急性地招人。

段连辉：企业用人仍要坚持“宁缺毋滥”的原则，但也放在某个环境中，具体问题具体分析做决策。

第一，看职位层级。如果是低层级的，只是为了解决某一具体工作，可录用。

第二，看紧急程度。只为解决眼前的问题短暂使用，可录用。

总之，我们选人还是要针对上图进行考虑，还是需要放到冰山模型里去理解，需要去寻找他的动机、性格特点和自我认知。建议学知识要“死心”，用知识要“活心”，所有的管理行为都是着手于眼下，着眼于未来解决问题的。

Nancy：非常同意小龙哥和辉姐的观点。在企业中确实会出现劣币驱逐良币的现象，同时这也涉及到另外一个层面：企业对员工价值观的引导。

企业和员工应该是由利益共同体往事业共同体，再往命运共同体发展。这需要时间，也是可以被允许的，但是CEO要先告诉HR人才画像。

老板是最了解企业整体运行和未来发展方向的，老板有义务和责任帮助HR甄别更适合企业的人才。

Part.4

嘉伟：那在新业务中，我们怎么在面试中了解候选人隐性层面的东西？

Nancy：首先，用测评工具，类似大五人格、DRSC、MBTI等，去寻找候选人的动机、价值观。但它只能作为一个辅助，不能全信。

其次，结合候选人的需求、经验、价值观，找到他与组织内部、与岗位的共生价值。

段连辉：如果能用工具解决是最直接有效的。如果工具解决实现不了的，那只能靠人。我们知道有很多企业家，经验丰富的管理者，HR都是识人的火眼金睛。那怎样做到呢？

第一，“以貌取人”初步判断。前三十年我的形象是父母给的，以后就是我们自己修来的。

第二，望闻问切，深入了解。目的是找到和我们一样气味的人。

第三，问动机的方法。动机是最深层的，很多人自己都不知道，所以要引导，尽量具象。你想没想过五年之后、十年之后，你的办公室是什么样子的，你的工作环境是什么样子的，你回到家里你的家是什么样子的，你的爱人是什么样子，你的孩子是什么样？他内心渴望的，才是他的动机。

小龙哥：与我自己的发展有关，我喜欢问候选人的兴趣点。

我是技术出身，以前的技术大牛家庭条件大多都不太好。为什么呢？程序员工资高，家庭背景也没什么可依仗的，所以希望从技术上谋条出路。

而现在呢，很多90后程序员完全靠兴趣，觉得编码很酷，哪怕编一个玫瑰花给女朋友，编码编出来的都比买的要好。

先摸清楚候选人的感兴趣的点在哪，HR再去思考公司里面有没有更合适的职位，找到组织跟员工的共生价值。

Part.5

嘉伟：最开始的时候，Nancy抛过一个问题，是不是外来的和尚好念经？如果真的缺人时，你们会选择外聘还是从内部提拔？

小龙哥：作为老板都希望自己的事情或事业能更快一些。因为我每天面临着外部市场的压力、投资人和合作伙伴的期望。在这种情况下，就会想队伍能不能再引进一些高人，发展再快一些。

而且一旦做了老板，见到的东西更多了，往往比做员工时更谦虚，希望用更专业的人做专业的事。

所以，当组织出现惰性稳态时，一定要引入鲶鱼，改变困局。

内部选拔，也是我这一两年一直在总结的方面。以史为鉴，这四条我特别看重。

1、“问之以是非而观其志”。志指心智，也就是在询问公司是非之事时，观察他对这个问题的看法，洞悉他的志向、秉性以及未来。

2、“咨之以计谋而观其识”。向他请教谋略。一个有思想的人，能给出你非常有条理、有框架性的建议。

3、“告知以祸难而观其勇”。在遇到困难的时候，他究竟有没有跟你一块共同担当的决心。

4、“穷之以辞辩而观其变”。在没有加薪和晋升机会的情况下，能不能把事办好。如果一开始愿意去付出，在下一次提拔时，我会从人心上给他免考，直接给到更好的机会。

段连辉：小龙哥分享的关于外聘高管的观点很亲切。以前我做HRD时，也困惑老板为什么不从内部提拔？但是现在我非常赞同！

招人是来干事的，就是因为觉得内部人不能支撑业务快速发展，所以才会去外面招。

如果高管招来没待住，或没创造价值就走了，说明这个人是不合适的。招高管，招的是核心。所以我建议HR一定要认识人性、掌握人性，研究一些心理学、生物学、社会学和进化学对我们充分了解人性是很有好处的。

另外，我们在认同他的专业技能后，再往下一层就要考察动机。动机是很难被察觉到的，这恰恰考验HR的功力。

关于内部选拔，我们可以借鉴国企、央企的一些做法，如挂职锻炼、压担子。人才是练出来的，干部是干出来的。

但不管外部招聘还是内部选拔，总的来说，想找到合适的人得注意三点：

1、和我们是不是一路人。对于高管来说，这是可以一票否决的点。

2、专业技能和各方面素质能不能直接产生价值？是不是能不能跟我们一起干？

3、考察认知能力、学习能力。是对潜质的研究，决定这个人能走多远。

Nancy：在内部选拔上，小龙哥跟辉姐都是站在「道」这一层面去选角。那我就站在法跟术的层面给HR建议吧——人才盘点。

通过人才盘点，将这三类人区分开来：第一类能力弱但意愿强的；第二类能力一般意愿也弱的；第三类能力强意愿也强的，是核心骨干。然后结合他们的职业发展方向，给予他们更多挑战，帮助他们成长起来，最终做到个人能力向组织能力的转化。

当这些人成长到一定阶段，动机发生变化后，就需要通过培训、谈话把他拉回来。这时就需要「摸底」，通过人才盘点，把他的能力摸清楚。

另外，结合人才发展，内部培养其实更高效。因为他更了解企业文化，更熟悉业务与组织的团队配合。外聘来的人需要融入团队、建立默契，这个必须要时间沉淀。

所以内部的选拔，有时候就应该通过人才盘点和人才发展计划，去选出优秀的苗子来。

总结

嘉伟：今天三位嘉宾的分享都非常到位，节目也接近尾声了，总结一下，本期节目中，我们达成了这样几个共识：

1、用人时，宁缺毋滥。这是招聘中很关键的一点。 2、HR要跟老板和业务负责人一起梳理招聘需求，有些核心问题也是要去跟业务部门碰出来的。 3、最核心的，在识人时，更多看重的是他冰山下隐性的动机和价值观层面。 4、在视野上，不能只把目光放在外部引入，也要放眼企业内部优秀人才的选拔。