思享FUN局：如何全面审视人才，挖掘团队大将

华为人力资源实践中，最HR受追捧和学习的就是「干部管理」、「任职资格」、「绩效管理」三个模块。

本期《未来人资 · 思享FUN局》中，我们邀请到泰和顺影视创始人、欢聚电商CEO张礼明，薪人薪事创始人兼CEO小龙哥，思享FUN局嘉宾主持严嘉伟，为我们分享企业应该如何做好「干部管理」，如何选将、用将。

Part.1 真正的大将应具备哪些特质？

严嘉伟：我们今天的主题是「如何选大将」。大将，这个名字听起来很热血澎湃。那么我想先跟两位嘉宾对齐一下，从CEO视角你们是怎么定义大将？他们需要有哪些特质呢？

小龙哥：我的理解是，大将脱胎于战场，能独当一面的，皇上一声令下，就能攻下城池。对于现在的企业，大将就是老板直接给目标，他就能带领团队拿出结果，并且能承担起很大一部分业绩的人。出于这样的要求，大将一定需要具备这几个特质：

一、有明确的目标。你为什么而战？要攻下哪个高地？没有目标感的人很难赢得团队的信任。

二、有非常强的逻辑拆解能力。进攻战略分成几个步骤？时间线、时间点是怎么样？每个时间线如何排兵布阵？最后如何发起总攻？

三、有非常强的自我修复能力，特别是心理素质。我们在做事时难免会遭遇团队内部、周边团队和老板的质疑，你是否能顶住质疑，并且恢复信心把战斗打下去，还要打赢，这非常重要，是由小将成长为大将的关键转折。

张礼明：我补充一下小龙哥对「大将」的定义，除了能打仗以外，还有一个关键因素就是“率，带领”。大将一定是能打天下，也能守天下的人。

我对大将的特质要求跟小龙哥有点不一样，我认为大将需要具备的核心素质是品质、责任心、能力，并且这三点的主次关系，要结合企业的短、中、长期发展来衡量。

从企业发展短期来看，能解决问题、有能力的人很重要。因为短期来说，企业的目标就是为了达到某个目标或效果；但从中远期发展来看，大将的品质非常重要。能解决短期问题的人才很多，但有优秀品质、有责任心的大将却是公司的旗帜和符号，会对公司形成长远影响，这也就是所谓的「企业文化」、「企业内涵」。

Part.2 如何根据企业现状

合理管理大将？

严嘉伟：人都是「动态」的，像刚才说的不管是品质、能力，或者我们直接说忠诚度，都可能是动态变化的。那你们觉得造成这种动态的原因是什么？在管理大将时，我们需要注意什么？

张礼明：既然是动态的，就不可能只是一个人的问题。抛开对人的定性，我们从客观角度来分析这个问题，最主要的就是把握以下两个维度：

第一，利。老板和大将是因利聚在一起，这是最核心的因素之一。所以关系发生改变时，就要处理好双方的利益分配问题。一帮同甘共苦的兄弟，打了天下后，没得到与他付出相对等的利益时，关系一定会发生改变；

第二，度。老板和大将都需要根据控制度，大将要懂得取舍，不要过于贪图不属于自己的东西，否则会丧失理性、判断；老板在给予奖励时，也要把握好度，过度给予反倒会刺激大将的欲望，让他觉得这是理所当然。

「利」和「度」就像物质基础与经济基础的关系，先把「利」这个物质基础搞好，然后把「度」这个精神基础把握好。

严嘉伟：那老板和大将应该如何合理处理彼此的关系，形成正向发展呢？

小龙哥：我们先要认清一个概念，创办公司或者做一件事情，就像「搭台唱戏」一样。老板的重要能力是「搭台」：如何让台子更稳固，让唱戏的人更有信心在舞台上施展；大将的重要能力是「唱戏」：在当前这个规模的舞台上，把价值发挥到极限，甚至跟老板一块把舞台扩建得更大。

首先，要先定好位：你是擅长搭台还是唱戏？你要寻找什么样的人来建设互补的团队；

其次，信任和忠诚。跟大家分享一个《小鸟、老鼠和香肠的故事》。

小鸟、老鼠和香肠生活在一起，每天小鸟负责找柴和粮食，老鼠负责烧柴，香肠负责在汤里汆一下，给汤增味。他们仨每天就这样配合，过得其乐融融。

有一天小鸟遇到一只恶鹰，恶鹰说：“你看你每天外出，那么辛苦，他们俩在家里也没干什么，结果你们还平均分，我都替你不值。”

回去后小鸟就闹情绪，最后变成了小鸟烧火，老鼠烧汤，香肠找柴。结果小鸟不小心烧着了翅膀，老鼠跳进汤里烫死了，而香肠刚一出门就被狗吃掉了。

在国外有很多的老程序员，40、50岁了还在写程序，他们的收入不一定比管理层低，而且时间还更自由。人一定要洞察自身，坚定自己的核心通道，与其得陇望蜀，不如彼此成就。

总的来说，我的思路就是要先界定自己的能力，是「搭台」还是「唱戏」，建立好互补、相互信任的的团队，然后规划更适合自己的成长路径。

张礼明：小龙哥的想法跟我一样，我再补充一点。

小龙哥刚才讲到「搭台唱戏」还有国外程序员的例子，回到国情，中国人不一定认同。因为中国人受中国传统思想影响比较深，觉得管理线肯定比专业线level高，但这个思想应该转变了。

在文玩界有个词叫「包浆」，越有包浆的文玩越值钱，越有收藏价值。放到职场上来看，对一件事专注度越高，经历时间沉淀了精湛经验和技能的人，「包浆」也就越多。我们现在常说「工匠精神」就是这样。

随着全球化、技术革新的发展，未来人才一定是需要垂直化、专业化的，比如专门做短视频的、做文案的、负责内容创作的、做特效等等。谁的技术好，谁更专业，谁就能占据主导优势，多分一杯羹。所以从选将角度出发，企业一定会越来越向专业化发展。

作为现代职场人，一定要打破陈旧观念，如果你是一个适合「唱戏」的人，那就坚定工匠精神，成为一个「被包浆」的人。

Part.3 如何吸引和激励大将

严嘉伟：今天关于大将的特质，包括大将和老板的关系我们聊了很多，那么从老板或人力资源的角度，如何吸引大将呢？是否有哪些需要特别注意的要点？

小龙哥：我觉得主要是两个点：

第一，提供一个更高速的发展平台。但凡能成为大将的人，他们的目标感都很强，很有自己的素质，所以会非常注重发展速度，是否能跟老板彼此成就；

第二，老板跟大将的发展思路是否一致。如果老板和大将一个向左走，一个向右走，最后往往双方越用力，反作用力和撕裂感越强，所以一定要统一发展思路。另外，发展思路一定要跳出人与人之间的关系，要从客观、这件事本身上来看双方的思路是否一致。

张礼明：要吸引大将，首先一定要有足够的魅力，人格魅力或行业魅力都可以，但一定要明确理念，我们要一起干什么事；

第二，给予足够的成长空间。我们公司经常会给员工提供各种珍藏杂志和学习机会，比如参加展会、交流会，然后在现场学到的东西，其实在工作中就可以马上兑现，另外还要给他犯错的机会；

第三，把握好「利」和「度」。我前面提到过了，伴随你发展的大将，一定不要亏待了他。在我以前是员工时，公司老员工都有工龄工资，每次回家公司帮我们买车票或报销，甚至连上下班都有专车接送，那时候就是凯迪拉克或奔驰，那时候就会感觉到，我们的付出是有价值的，很值得。

从我的经历里看，吸引大将的三个核心：理念相同、提供成长空间、有价值反馈。

Part.总结

严嘉伟：节目的最后，请大明哥和小龙哥总结一下今天的观点和内容。

张礼明：不管是BOSS还是大将，首先一定要回归本质，在其位谋其职，尽力承担好自己的责任，发挥自己的能力，创造价值。

在这个过程中，我们要学会取和舍，学会放与收，最关键的是我们每个人都要有工匠精神，做一个「包浆」的人。

小龙哥：作为CEO，一定要给大将足够的信任、成长空间；而作为大将，除了专业能力之外，还要明确自我认知，自己到底适合「搭台」还是「唱戏」，老板和大将一定要相互配合好。在这个基础上，大将一定要再多一些忠诚，给到老板安全感，并主动承担责任。

老板和大将之间，不管是选择还是被选择，这都是一个逐渐信任、互相成就的过程，希望大家能够共同去珍惜这个过程。