三期女员工有“特权”？HR一定要注意的法律盲区 - 薪人薪事

1. 三期女员工到底指的是哪三期？

三期：孕期、产期和哺乳期。

孕期：法律中并未明确定义，一般作为医学概念来表述，指从末次月经的第一天开始，到分娩结束的期间；

产期：严格来说，并非一段期间，而是对女职工预产期即分娩时间的表述；

哺乳期：依据《劳动法》第63条，一般认为是从婴儿出生至满一周岁期间。

产假：针对女职工的法定休息日，依据《女职工劳动保护特别规定》第七条：

产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。

产前工间休息：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。

授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。

2. 三期期间工资怎么发？

关于三期女员工的工资问题，这也是很多HR经常犯难的点，我国的法律法规明确规定：

用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这是一个大前提，对于很多其它企业降低女职工基本工资的情况，大家千万不要学，极其容易带来法律风险。

3. 女员工隐瞒怀孕可以辞退吗？

各家企业都可能会遇到这样的情况。一些HR会很武断地处理这种情况，直接就把员工给开除了，殊不知是有巨大风险的。

《中华人民共和国劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”

《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”

多部法律都有规定，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。

4. 三期内的女员工什么样的情况下可以被辞退？

上一点谈到了，女职工的权益受到法律保护，企业不能轻易辞退女员工，那么女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，就是她们万能的保护伞吗？

实际上对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。

依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：

也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。

5. 三期内的女员工解除合同，该怎么赔偿？

这里主要分这么几点情况。

1、劳动者自己辞职：如果是劳动者自己单方面解除合同是没有任何补偿的。

2、双方协商解除合同：如果是公司与劳动者协商一致解除劳动合同，那么公司应当按照劳动者在该单位的已工作年限支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。

3、企业单方面解除合同：劳动合同法规定对违法解除的应支付赔偿金，即2倍的经济补偿金，即在本单位工作年限每年两个月工资支付赔偿金。

这里再补充一点：因为三期女员工的福利性，假设女职工协议离职后发现自己怀孕了，想要恢复劳动关系，这种情况该怎么处理呢？

实际上协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，《劳动合同法》虽然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同"，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。

因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。

6. 三期女员工劳动合同期满应该如何处理？

依据《劳动合同法》第四十五条规定了劳动合同顺延的法定情形，其中就包括女职工三期的顺延。

因合同到期属于客观情形，且三期属于合同到期顺延的法定情形，因此只要女职工在合同期内怀孕的，即符合到期顺延的规定，即便女职工因不知情已经离职的，仍然可以要求用人单位继续履行劳动合同至三期届满。

以上就是针对三期女员工问题，给大家分享的实操经验和处理方法。HR小伙伴们，在面对这类问题的时候，一定要仔细对待，千万不要马虎行事。因为三期女员工的问题极为敏感，稍有处理不当，企业就将面临不小的法律风险。