3小时落地职级体系，薪人薪事助力科学化人才管理

但是，HR在组织搭建职级体系的时候会遇到很多难关。比如，门槛高，搭建难，搭建以后又不知如何使用好，这是很多企业还未能顺利完成职级体系的建设的主要障碍。

所以：

这里将会分步进行介绍：

首先，让我们了解一下职级体系，以便更好的建立一个与企业匹配度最高的职级体系。

职级体系是一种企业对员工能力评估的标准化工具。

职级体系的三个特点：

职级体系的三部分：

由此可以看出，职级体系应该是一个“定制化”的工具，搭建职级系统必须要和公司的组织结构、业务性质、核心价值保持一致的，不同企业的职级体系都不完全相同。

接下来，通过两个职级体系实例来帮助大家更好的理解搭建技巧。

T公司是一家互联网一线大厂，体量很大，业务线也多：

1.T公司的职级体系是分成了6个职类，可以看到这6类职级是根据业务和岗位来设置的，这是一种主要的职类建立方式：

在互联网公司技术岗是核心岗位，所以独立出技术职类，而法务这类支持性质的岗位，就会和其他的支持类合并在专业职类里。

2.T公司的职级一共分成了17分级别，给员工提供了非常大的晋升空间，员工在企业中很长时间内都可以找到努力的标杆。

正式入职的员工的级别会在4级别以上，这样设计一是可以让新入职员工感受到被认可；二是可以给HR预留出一些灵活空间，将需要纳入职级系统的兼职人员、实习生放在1-3级别中。所以，级别订立的数量决定了员工的晋升空间，级别匹配时要能覆盖所有用工形式。

3.接下来就要确认职级及职级的内涵，我们发现每个职级名称都是由职类代码+级别数字组成的，这是职级常用的的命名方式，同时，职级有对应的职务名称和具体的职级标准。职级标准通常包括三个方面：通用能力、专业能力、核心价值。

1.A公司只有2种职类，技术通道和管理通道。技术通道下再划分了具体的开发、产品、运营。

这种职类设计，层次上更复杂一点，并不是严格根据岗位进行精细划分的，整体上弱化了岗位专业的概念，这样可以减少员工更换不同职级通道的门槛。

2.采用了14级的设置，其管理通道级别更短，从级别6开始才有管理通道的职级。由此可以看出，A公司对管理通道的员工要求更高，而且针对所有管理者的评价标准和侧重点是不同的。

什么是宽带薪酬？

宽带薪酬的特点？

宽带薪酬的优势：

三个步骤搭建自己的宽带薪酬：

1. 做薪酬分析。了解目前行业薪酬整体水平，并对比内部薪酬水平。

2. 分析对比，确定宽带薪酬的策略。

3. 形成薪等。对每个带宽进行进一步的分割，并将每个薪酬宽带分割出相同的等级，并对薪等对应的能力要求进行明确描述，让宽带薪酬能真正落地。

T公司的多通道职级体系在宽带薪酬中的应用：

A公司的双通道职级体系在宽带薪酬中的应用：

定薪时使用宽带薪酬作为参考数据

职级是奖金分配的参考依据之一；

调薪时明确调整后的职级与薪等；

长期激励，职级高的核心人才往往会给予股票期权，也是薪酬机构的组成部分之一；

在发布职位的时候，我们JD内容都是来源于职级标准，这样就能更快的筛选出符合要求的简历；

在面试环节，我们评价的依据也职级，选择一个和我们预期中最符合的候选人；

在录用和offer环节，我们会给候选人明确的职级和薪资标准，这里直接就用到了职级；

到入职环节，给予他的工作职责和业绩要求都是和他的能力相符的。

企业的晋升是一个非常严格的事情，每一次晋升成功的员工都可能会是企业重点培养的重要人才。通过职级标准，我们才能确保每次通过晋升选拔的人才都是符合企业需求的。

职级体系也经常被应用到考勤管理，员工管理，审批管理中。

T/A公司落地职级体系遇到的难题：

职级门槛高，公司HR没有实操经验

搭建前需要耗费大量时间调研

搭建起来后，因为信息分散等原因，并没有真正使用起来

使用薪人薪事职级体系：

成熟模版：成熟的职级模版，HR按需选用

快速搭建：6职类、17级别，多通道/双通道都可搭建  

自动启用：系统关联招聘、薪酬、考勤、绩效等板块，全模块联动启动，快速落地

数据分析：职级分布占比分析，人员结构更合理

T/A公司使用效果：

在企业数字化转型的浪潮下，如今的人力资源管理趋势就是要多利用资源、整合资源，实现一体化管理。

薪人薪事正是基于这样的理念，整合了HR管理6大模块，从而帮助企业搭建一体化、数据化的管理系统，致力于帮助企业科学管理人才，运用人才，挖掘人才，薪人薪事，在企业人才管理的路上始终伴您通行。