招聘HR的“九层妖塔”，快来看看你在哪一层？

人和人的差距，比物种和物种之间的差距都大？

从1k的HR经理，到30K的HRD，小虾小米和大牛大咖之间的差距究竟在哪里？

如果把HR的“职业段数”比喻成“九层妖塔”，那么每一层、每一段位对应的工作能力、职业素养究竟存在什么区别呢？

今天薪人薪事就带大家一起爬上昆仑腹地的“九层妖塔”，去点亮塔尖的灯吧。

“发信息，等消息”

妖塔一层的HR经理经常做的事情不外乎是“发信息，等消息”：把招聘信息发出去，等待应聘的简历或消息。

发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果。这样的HR经理一个月1k差不多了。

所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。

“紧跟踪，做分析”

妖塔二层的HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”：每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性。如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。

同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，将高质量的应聘量作为自己的结果。

所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。这样的工作强度可以达到多少？据说是3k。

“凭经验，做判断”

妖塔三层的HR经理“凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。

面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。

所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。这个段位的HR经理给多少月薪呢？5k元不少了。

“做标准，严考核”

四层妖塔的HR经理“做标准，严考核”：根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。

但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。

所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。这样HR经理月薪8k元也算蛮可以的。

“做交底、给推荐”

五层妖塔的HR经理“做交底、给推荐”：对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。

对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。

但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。这样的HR经理月薪12k元相当可以了。

“做培训、做监督”

六层妖塔的HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，而是通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工。

同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。

所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。

“做文化、做推动”

七层妖塔的HR经理“做文化、做推动”：不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。

所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。这个段位的HR经理22k元的月薪当之无愧。

“做战略、做梯队”

八层妖塔的HR经理“做战略、做梯队”：HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人。

HR应该首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底。不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。

所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。这样的HR经理给25k元月薪理所应当。

“做流程、做传承”

九层妖塔的经理“做流程、做传承”：不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，要考虑公司的持续性发展。

所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。不论谁来接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地运行。这样的HR经理给月薪30k，是不是完全配得上？

将一套理论形成为我所用的方法论，并且能够承上启下地做好传承与建设，才是“九层妖塔”的至魔至圣的巅峰。

各位HR在招聘的过程中，是否有从事务层面，深化到意识层面、流程层面和价值层面呢？

又是一年春招时！薪人薪事在这里祝愿各位招聘HR都能施展身手登上塔尖，成功斩获令人满意的战绩。