薪人薪事联合创始人楚亚虹：高效落地人才盘点，HR最应关注什么

随着2021进入尾声，各大企业都开始了紧锣密鼓的人才盘点工作。然而尽管所有HR都在做人才盘点，其效率与成果却截然不同。人才盘点一不小心沦为“人头盘点”，让HR叫苦不迭。

在10月28日举行的《多维度人才盘点—组织提效的核心驱动力》主题直播中，薪人薪事联合创始人 楚亚虹围绕三大维度、四大误区，深入剖析人才盘点的关键点与落地法，助力HR做好人才盘点。

▲薪人薪事联合创始人楚亚虹直播现场

>以下为直播课程实录<

欢迎大家来到直播间。2021年只剩下最后的两个月了，又到了HR开始做人才盘点的时候，今天我们就从人才发展的角度谈一谈，怎样通过人才盘点，帮助企业实现业绩目标，同时持续为公司的组织团队建设提供持久的驱动力。

人才盘点的目的，是目标与现状的对比

想要做好人才盘点，HR首先要明确人才盘点的目的。国家在做精准扶贫时，会将对象分为正常人群、贫困人群和特殊人群，我们的健康码会按照风险等级，分成绿码、橙码、红码等等。同样的，企业在人才盘点时，也需要将人才分类，针对性地为他们提供帮助、助力其获得提升，从而让整个组织的人才发展得以健康持续。

从业务角度出发，HR要搞清楚，我们下一年的人力资源整体的规划当中，对人才类型的需求，以及为了去完成我们的业务规划目标，需要多少这个类型的人才；企业目前的人才现状（数量、质量）又是什么样的？与目标间的差距，需要用何种方法来逐步缩小？

综上所述，可以总结为四个指标：人才数量、人才质量、能力潜力、选用规则。而人才盘点的目的，就是这四个目标与现状的对比，发现差距并找到提升方法，为组织提效。

如果能够做到这些，那么人才盘点的目的就达成了。

做好人才盘点，要关注这些维度

人才盘点看起来是一个目标清晰的工作，但是却需要一整套人力资源体系架构作为支持。具体需要考虑哪些维度呢？我认为有以下几方面：

这三点决定了人才盘点的大方向，让人才盘点和公司的整体的战略挂钩。但具体到实际的人才盘点工作中，HR还要做很多专业性的功课。我为大家总结了一下，大致可以分为四点：

组织中的人员是动态变化的，受招聘规划，编制管理，岗位体系建设的影响；HR需要考虑招聘计划如何制定，编制管理如何适应业务的动态发展，岗位体系建设如何以结合有业务为出发点，更好的与之融合，助力组织目标最终实现。

人才质量的评估分为不同的维度：职级体系的建设，决定了人才晋升通道、提升方向，一定要尽早建立；胜任力模型通过人才画像决定人才的选拔，人才评价体系针对业务特点，统一人才评价标准；绩效评估，根据个人能力评价人才为组织带来的价值；人才发展和潜力评估，从人才稳定性、成长动机、学习能力、业务洞察能力等方面对人才进行评估。

在人力资源体系建设初步达成后，需要动态考虑如何使组织和人才能够持续稳定的迭代，需要薪酬激励、晋升制度、人才培养计划、人才保留计划、继任者模型、淘汰机制等在制度上进行匹配，为人才盘点顺利进行保驾护航。

常用的人才考核模型会从业绩、能力、潜力、价值观四个维度进行考虑，也是当前比较通用的一些模型。关于这一部分内容，我会在下一部分人才盘点六大秘籍中，继续进行详细的讲述。

人才盘点是一个持续的过程，也是整个人才体系搭建的第一步，在这个建立的过程中长期地迭代优化，是HR需要深耕细作的工程：在不断发现差距，缩小差距的过程中，寻找统一标准的方法，持续观察盘点结果，最终将结果转化成可衡量的数据指标。

我们薪人薪事之前也总结过关于组织发展的51维度指标。我建议大家在人才盘点后，可以重点观察其中5个指标：岗位的满编率，人才的流失率，晋升周期、工作满意度、人均收入&利润，通过对比这5个指标有无增长，洞察组织发现是否向好，人才盘点是否有效。

人才盘点四大误区

接下来我和大家谈一谈，在人才盘点中经常会出现的四大误区：

老板没有明确说过战略目标，人才体系的建设也并不完善，HR不知道该从何开始做人才盘点，往往就会把工作搁置。

我建议大家可以从几步入手：①明确战略目标/人才盘点目标；②盘点现有人才；③理清人才现状。使之成为一个循环迭代的过程，不被整体的体系化所束缚，从眼前现状着手，在盘点过程中拨开层层迷雾，寻找问题所在，着力解决问题，确定目标。

业务部门是一线排头兵，年底面临巨大业绩压力，对于配合人力资源部门的盘点，往往心有余力不足，或无从下手。

如何能让业务部门更好的参与人才盘点的工作？在这里分享两个技巧：首先，从具体的事实入手，请优秀的业务团队分享管理实践经验；其次，可以动员业绩稍逊的部门员工积极主动提出问题，寻找差距。

人才盘点的结果并不能完全的体现盘点价值，绝对不可以将盘点结果束之高阁，这样是本末倒置的。

应当在盘点结束后及时进行复盘，针对现状，寻找目前人力资源体系建设中的不足。例如，人才激励不足、流失率高、明星员工激励不足等，这些都直接反应出薪酬激励制度存在亟待改进的方面。

有些企业在盘点过程中发现的问题很多，认为统统进行优化建设耗时耗力，没有立竿见影的效果。我建议大家从中找到差距最大的方面，在问题暴露最多的地方，着手进行建设改进、优化，逐步走向最优解。

一家企业刚刚开始人才盘点时，可以借鉴一些通用的模型，帮助企业寻找适合自身的实现路径。但从长远的角度来看，企业一定要根据通用模型，盘点数据，进行自有模型的创建、优化。

只有持续对自有模型的进行迭代，才能更有针对性地帮助企业对人才画像进行精准定位。

总结

人才盘点工作绝不是一个临时性的项目，后续一定要匹配相应的人才体系的建设。

HR应当从人才盘点入手，从现状开始逐步发现差距，找到问题，建立企业自有的人才体系，以达到整体组织优化和人才发展的目标，实现人才与企业的双赢。