百融云创HRVP 田涛：人才盘点=组织+人才+行动

在人才盘点的工作中，组织扮演着怎样的角色？对组织的盘点如何与人才盘点紧密挂钩？HR应该有哪些动作？

在《多维度人才盘点—组织提效的核心驱动力》主题直播上，来自国内顶尖金融SaaS企业——百融云创的HRVP、拥有23年人力资源经验的田涛先生做客直播间，为观众带来组织与人才盘点的思考。

▲百融云创HRVP田涛

>以下为直播课程实录<

大家好，我是百融云创的HRVP田涛，今天为大家分享《组织及人才盘点示例》。之所以用这样一个标题，是因为在人才盘点里面，我们是不可能离开组织的，离开了组织去谈人，是没有任何意义的。

所以人才盘点，其实就是谈组织、谈人才、谈行动。

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组织盘点的内容

在人才盘点的过程中，HR对于组织对于业务的了解是非常重要的。所以我们在年度盘点或半年盘点的时候，一定要从业务战略、组织团队、关键岗位KPI等方面入手，找到目标与现状的差距。

对组织有一个通盘的摸底之后，我们会更容易去把握住关键岗位/人才。对于一些关键人才，HR应当认真去了解他们的背景、发展意愿、自我评价、KPI绩效、专业能力、潜力、价值观，甚至要关注他们的地域/岗位灵活性，这是很关键的。当然，对于关键岗位的继任者，我们也应当有所把控，如胜任力、到岗时间等等。

接下来就是跟进行动。例如刚才提过的校准会或者是盘点会，通过这些动作，去生成企业的人才地图标签，例如核心人才的个人发展计划、关键岗位的继任者计划、高潜员工的晋升计划等等。

这三个步骤，就构成了我们落地组织盘点的真实场景。

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人才盘点的行动

在讲完组织盘点与人才的关系之后，我们回想一下楚亚虹老师在《高效落地人才盘点，HR最应关注什么？》中提过的案例，为什么要用颜色来为不同类型的人才作区分。其实这是一个很好的方法，我所知道的很多企业也都是这样来落地人才盘点的。这张图中有绿黄蓝红四大色块，分别代表着不同的人才就绪程度，大家可以了解一下。

HR根据能力、潜力、绩效等维度，对人才进行综合打分之后，就可以把他们分配到对应的四个色块当中，输出一个人才盘点“超级大表”。

这张表格里往往蕴含着非常丰富的信息：你可以看到盘点对象核心人才的颜色分类，也可以看到这些核心岗位的继任者们在1-2年内的继任者计划，还可以得到企业整体的各类人才比例情况，这个是很重要的。

企业按照正确的人才比例来做人才规划和管理，对其人才发展的效果是非常明显的。我们的企业也是这样做了三年多，关键人才的晋升率、关键岗位的继任率都在逐年提高。

除了整体的人才管理架构外，个人的信息也很有价值，这部分之前楚亚虹老师已经做了精彩的论述，我再补充一点：关于人才的一些关键标签，包括他在工作中的主要经验、以及他可能流失的风险、他个人对于岗位/地域调整的灵活度等等，都是很好去评估他发展潜力与稳定性的观察维度。

针对个人信息的盘点，我们同样可以用“九宫格”去为人才落位，这是一个很好的工具。图中是一个潜力-绩效模型，通过这个模型，可以很清楚看到一位员工近一阶段的绩效是怎样的，他未来发展的目标是什么，成长的路径和节奏是怎样的......当HR把全公司所有同事都放在九宫格里，就是一个非常有效的人才力度的展现。

细节确定之后，就是人才盘点大的流程落地了，包括交流会、预盘点、员工的自评、信息的收集汇总、然后从部门的角度开始做内部盘点、再汇总到大的业务单元、到整个企业开始进行人才盘点。

每一个环节，其实都需要时间的沉淀，但很多成功的经验告诉我们，人才盘点是非常值得企业老板和人力资源同事们，花足够的时间精力投入其中的，因为它的产出效果非常明显。

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人才发展与管理

最后我和大家讲一讲人才发展与人才管理。在人才管理中，晋升、加薪都只是结果，最关键的是被盘点出来的每一位人才，如何在最艰难、最挑战、最模棱两可的环境下，获得发展提升。能够做到这一点，才是人才盘点为企业带来的最大价值。

那么怎么做好人才管理，帮助员工发展呢？我们一般用4B来行动。

最后，还应当制定个人发展计划，这个计划中包含三大模块：第一是个人发展的一些思考跟想法。第二是个人的优势跟劣势。第三是通过721原则，帮助人才发展的计划。

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总结

人才盘点看似简单，实际背后却是一个庞大的工程，它耗时很长、参与人员复杂、数据采集难度大，但尽管如此，其对于组织人才良性发展的指导价值，是显而易见的。而随着人才盘点线上化、数据化的趋势愈发明显，在不久的将来，人才盘点的普及度会大大提升。

在经过每半年/一年的不断重复盘点之后，组织人才盘点的行动与计划，一定可以成为企业战略、业务取得成功的有力助推器。

以上就是我为大家分享的内容，感谢直播间的同学们。