许多事业心强的职场女性，连产假也会提前放弃，投入工作，工作热情感天动地，但问题也来了。提前结束产假，工资怎么结算？津贴低于工资又应该怎么处理？处理不好这些，HR们就给自己挖坑了。

员工主动放弃生育奖励假，提前回公司上班，工资应该怎么计算？

事业心较强的小唐在休完法定产假后，提前结束了生育奖励假，回公司上班。但到结算该月工资时，公司却没有给小唐发工资。

公司认为小唐已享受生育保险待遇，公司不应再承担工资；

而小唐认为自己主动放弃生育奖励假，并且付出了劳动，公司应当额外支付该月工资，并且公司给小唐缴纳的生育保险很低，导致小唐享受的生育津贴不足自己的工资数额，所以小唐要求公司补发差额。

双方争执不下，最终，小唐将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求劳动仲裁。

到底是公司有理还是小唐有理？能不能通过薪酬计算管理软件更好的处理这件事情呢？咱们来看看案例分析：

第一，在生育奖励假期间，小唐提供了正常劳动，生育津贴是否可以替代工资支付？

大多数人认为，生育津贴等同于工资，公司就不需要再额外支付工资了。错！错！错！

我们先来看看生育津贴和工资的区别是什么：

生育津贴是基于两个事实——员工“缴纳了生育保险费”、“员工合法生育”，而应该享受的产假待遇，是员工不提供劳动也应当享受的合法权益，津贴支付的主体是生育保险经办机构；

工资是基于员工提供了正常劳动后企业应当支付的报酬，工资支付的主体是公司；

所以，二者不可替代！公司必须向小唐支付额外的工资。

第二，生育津贴低于小唐的工资，企业应否补足差额？

根据《北京市企业职工生育保险规定》第十二条：

“生育保险基金支付的范围包括： （一）生育津贴； （二）生育医疗费用； （三）计划生育手术医疗费用； （四）国家和本市规定的其他费用”。

根据法律条文可以看出，生育津贴是小唐在产假期间应该享受的待遇。

生育津贴=当月本单位人平缴费工资÷30(天)×假期天数

但是，部分企业为了降低人力成本，通常会降低缴费基数，这就造成员工的生育津贴少于正常劳动后所获得的月工资。

为此，国家也针对此类情况，颁发了相关法规：

《北京市企业职工生育保险规定》第十五条第二款规定：

“生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足”。

所以，公司应当依法补足差额。

正常情况下，产假应该怎么休？

以北京地区为例：

第一，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假30天，其配偶享受陪产假15天。

第二，女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期1-3个月。

第三，难产者，增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

（除98天的产假外，奖励假根据当地政策执行）

按国家规定，正常生产的女职工有权力享受产假、哺乳假，应视为正常出勤；女职工及其配偶休假期间，任何单位个人不得苛扣其工资、福利、补贴以及考勤奖金，不影响晋级、调工资，并计算其工龄，反之则违反国家劳动法，侵害了职工的合法权益，可到相关部门举报并申请劳动仲裁。

正常情况下，生育津贴怎么拿？

依据2012年4月28日起施行的《女职工劳动保护特别规定》：

第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

简单地说

如果参加了生育保险，并且该员工的月薪高于用人单位上年度职工平均工资的，那么企业只需要支付工资差额部分，即工资高出部分由用人单位补足；

如果企业没有给员工缴纳社保，那么企业需要按其原工资标准（注意，不是按基本工资支付），支付产假期间的工资，并承担生育期间的医疗费用。

小薪有话说

女职员休产假是不可避免的，那在这件事情上HR们可以做的有哪些呢？

1.设置灵活的薪酬结构，固定工资和浮动工资相结合，合理降低缴费基数，减少企业的人力成本；

2.尽量避免全部招用女职员（不是不用，是不全用！），特别是在一些特殊或关键岗位上，避免女职员“三期”休假给企业运营造成不便；

3.建立合理的轮岗调岗机制，除了产假、“三期”休假外，还可以避免因个人离职或请假，使团队工作停滞的状况发生。

当然，除了将劳动法熟记于心，还有另外一种高效快捷的方法：那就是使用薪人薪事的薪酬计算管理软件，让你高效做好产假薪酬计算。

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