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首页 > HR科学院 > 互联网时代谈招聘:作为HR还需要一点创造力

互联网时代谈招聘:作为HR还需要一点创造力

  • 薪人薪事 | 2016-04-25 11:10

薪人薪事,企家有道,薪知 薪人薪事,企家有道,薪知

关于招聘双方信息不对称问题,网络有一定的缓解作用,但是网络毕竟是不负责任的,其中最大的症结在于信息超载。

信息超载是一个心理学术语,指一个人在面对着过多的信息时会分不清主次信息,重要信息和不重要信息的情形,他们会随意丢弃一部分信息或者干脆放弃处理信息的努力。

可想而知,招聘网上的招聘双方尤其是企业一定面对着严重的信息超载。 薪人薪事,企家有道,薪知

据了解,求职者进行网申的时候,不看公司,不管需求,动辄投上几百份简历。反正对于他们来说这种活动的成本极低;企业就不同了,他们在面对扑面而来的简历时也会失去判断力,而且从这些大同小异的简历中看到的是几近完美的人才,只好随机抽取面试者,效果自然不理想。

因此当企业发现,网络招聘工具给其带来的麻烦和成本大于预期便利和收益时,就会放弃这一努力。

实质上,招聘网站的职能还是匹配。 问题在于,他们没有对企业的需要进行详细而具体的分析,导致了求职者的盲目行为。所以,一些帮助企业招聘的网站虽然看上去火爆,但是在帮助企业寻找信息方面效果并不理想。所以不但不能让企业如虎添翼,反而绊手绊脚,混淆视听。 薪人薪事,企家有道,薪知

互联网是一种招聘工具,对于企业招聘提供的服务,不仅仅是简单发布招聘信息,也要用详细的职位胜任素质模型来描述,并以合理的技术系统限制盲目投简历的现象。

同时,它应该具有配套的测评和甄选职能,给企业提供更全面的服务。要想总体上改变混乱局面,实现双方理性,不能靠道德,也不能靠规则,而只能靠科学的系统来完成。

这个系统应该具有两大特点:

1)具有完善、成熟的数据库系统,功能强大的搜索引擎,互动性强;

2)不以赚钱为目的,不以作秀为卖点,既要界面友好、也要严格把关,建立双方的约束和自律机制。 薪人薪事,企家有道,薪知

结合目前招聘市场现状,比如:

1)大多数求职者的薪酬期望一降再降;

2)供需方面大部分招聘网站统计显示招聘人数大幅减少,求职人员供大于求;

3)地域上二线城市需求见涨;

4)类型上高级销售人员领跑、快消行业需求上升最快;

5)学历方面,专科生需求最大等等。

在经济危机的影响下,多数企业的选择是保守的发展战略和紧缩的财务战略,由此直接导致的是减少招聘人数、招聘成本的降低,后者带来的影响就是不愿大费周折的去识别、甄选人才了。

进而,当企业无法保证招聘到的人才的质量时,要想使这些新人有上岗资格,就要进行辅助措施,如增加培训,成本再次上升了。 薪人薪事,企家有道,薪知

应届生是招聘市场上的主体,忽略了应届生的优势企业有可能得不偿失。

那么企业招聘应该注意什么呢?

企业招聘要有创造力,敢于不走寻常路。在冬天忍受寒冷只是过程,挨到春天去播种才是最终目的。

因此,在过冬时要积蓄能量,比如可以把握人才低成本的机会储备关键人才,调整人才结构,对企业现有人力资源进行全面整合。在对人才的选择上,也要酌情而定,根据自己的战略需要选择人才,而不以工作经验、技术级别等生硬的指标去衡量应聘者。 薪人薪事,企家有道,薪知

那如何去发现应届生身上的闪光点,这些亮点又是否可以为企业提供竞争优势?

招聘负责人应该将目光放远,跳出危机中的短期战略,看向远方。

与有工作经验丰富的员工相比,应届生好比是一张白纸,可塑性强、并富有激情和拼搏精神。穷人的孩子早当家,在危机时进入公司,他们会迅速成长。而有了与企业共患难的经历,他们也可能形成长期的 心理契约和组织忠诚。

获得素质高的新人就是公司未来发展的潜力股,这就需要招聘者的远见和慧眼了,把握招聘的艺术。

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