HR必看，辨别简历造假的五种方法，太好用了！-薪人薪事

作为一名优秀的HR，每天会看到N份简历，接待N多前来公司面试的人，为了给企业选到真正合适、能岗匹配的人，HR也是拼了，虽然使用薪人薪事，系统会自动标注重复简历，极大地节省了HR筛选简历的时间，招聘效率翻倍！但各种形形色色的职场人已经见惯不怪，但是真正要做好招聘工作关键还在于准确识人。

今天我们就说说如何识破求职者简历造假这事儿。

虚假简历都有哪些表现形式呢？

01 时间矛盾

简历上前后时间衔接不正确，在同一时间内在两家企业工作，或者一边在读书一边在做全职工作。

为了满足“在本岗位工作满几年”的招聘要求，应聘者有意拉长与应聘岗位相关的工作年限，而忘了调整其他时间。

这样造假的手法最低劣，也是最易识别的。

02 低龄高就

为了显示自己的才能而夸大其词。

之前小编就见过一个应聘者毕业一年在简历里写之前是公司副总的，当然后来证实是假的。

这种情况现实生活中出现的几率甚小（但不是没有哦）。

03 全能人才

通用型简历，无论你招聘的岗位是什么，他都具备该岗位需要的所有能力，在个人能力说明里面写着：会运营，懂推广，PS、AI熟练，开发也懂，写文案也写得来，还懂组织会管理，新媒体、传统媒体，渠道、铺排都有相关工作经验。

04 刻意夸大

明明就是三五十人的小公司，却要描述成成千上万人的大企业，以抬高自己工作职位的重要性和含金量。

总结下来，虚假简历，主要有以下几种表现形式：

1、学历造假

2、任职时间造假

3、薪资造假

4、工作职位造假

5、职业资格造假

6、就职公司造假

7、公共治安信息造假

HR应该如何应对简历造假呢？俗话说，真的假不了，假的真不了。

01 没见到人之前——肉眼判断法

先从简历判断，最简单的就是初入职场的求职者，一来造假不走心，二来确实还太嫩。

比如：

写得自己什么都会，刚从学校毕业就是全能型人才，会开发会设计会写文案的还能吃苦的，这是最愚蠢的错误，一刚大学毕业的小伙子一入职场就要一统江湖了？这个一看就是假的！

有的简历写的感觉这人万里挑一可遇不可求啊，一看期望薪资，才三千……嗯？

这是神仙姐姐派来拯救我们公司的是吗？你敢来我也不敢要呀！

还有的简历前后时间都是矛盾的，2016年6月份毕业，上一家公司的工作时长居然是3年？你这是把加班的时间也算上了吗亲？这种简直是在考察HR的智商。

02 网络搜查法

这是HR必须要学会的一招。

现在的应聘者在来面试之前都懂得上网查一下公司是否靠谱，看一下网络上是不是有公司的负面评价，我们HR在招人时也要懂得利用网络搜查来得到我们想要的信息。

有的应聘者工作经验写了某某公司，百度一搜，这家公司根本不存在……工商没有注册信息，连百度搜公司名都干干净净什么收录都没有，这家公司名是不是你起早贪黑在玩王者荣耀的时候遇到的坑队友ID啊......

还有一种情况，有些应聘者为了变现自己有大公司的工作经验，上家公司本来是个几十人的小公司，硬是写了公司员工八百人。

一来，如果是同行业的人家HR肯定心里有数，二来，网上招聘信息里面，公司发布的一般都有公司规模，一搜就看到了。

很多基本信息，非常容易搜索判断。

比如HR一看大学名称，这么奇怪的名字？网上一查，什么信息都没有，别说招生信息，学校活动了，连地址都找不到？

03 询问法

应聘者在某家公司任职过某职位，最简单的核实方法：询问法。

一个行业混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，发个微信打个电话，“老刘，你不是曾经在xx公司干过吗，有个叫XXX的你认识不，他当时负责什么啊，这人咋样……”分分钟就得到他想要的信息了。

针对职位较高的应聘者，这种判断方法，简单粗暴且直接有效。

每个人都在简历里，把自己写的和花一样，但过去的工作表现，“别人眼中的他”没有办法伪装。

有人可能会说，老刘辞职得早，这个应聘者可能进上家公司的时候，老刘就已经离职了，那老刘可以问一下仍在职的同事呀，办法总是人想出来的。

HR在这方面不能偷懒，特别是高端职位，一定要慎重调查！

04 见到人的时候--面试判断法

简历真心没看出什么毛病，网上也查不到什么纰漏，造假造的还算走心，HR给了面试机会，但这时候可千万不能掉以轻心。

网恋面现是最容易见光死的，应聘也一样，太多见到面试官就原形毕露的了，你可得把好关！

经常会有应聘者在简历里写自己是一个有着5年相关经验的程序员，代码写的特别风骚，加班加得特别欢快，一个月能完成两个月的工作量，可面试官给了一份面试题，当场懵了，啥都做不出来。

还有一些应聘者说自己之前担任xx项目总负责人，那么——“说说你做的这个项目的情况”，HR可以在他叙述的过程中，通过询问的方式来验证，很多编造的经历，应聘者回答时下意识的停顿思考，脸上眼神中的慌乱，前言不搭后语的叙述……是很容易被识破的。

职业领域什么都擅长，各种经验都非常丰富，问一个实际的工作问题，“这事你来负责会如何处理”，没那个本事自然分分钟露了馅。

05 确定入职前--背景调查法

面试通过，确定录取了，在他入职前，HR还得做足功夫。

比如，做基本的资料核实，像学历，在学信网查询下学历是否真实。

专业资格证书，可以上相关网站查询证书编号是否正确。

身份证可以上背调网站查询是否有网贷黑名单、犯罪记录等等。

在核实确认工作经验，需要用点小技巧：

一般自己有做过背调的HR肯定有这方面的感受，很多证明人他们倒也不是说不愿意配合你，他们是配合你了，但是整体给的评语非常的笼统。

无论你问什么他的回答都是“挺好的”、“还可以”、“差不多”，让你根本分不清是真是假。面对这种情况，HR应该怎样去应对呢？

给大家举一个具体例子：

候选人A在面试中称自己每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导的嘉奖。

A的老板在回答了一连串的“还可以”之后，你就会问他“和A平级的您的下属中总共有几个？”A的老板就回答“七八个吧，都是大区销售经理”。

这时候你就要问“A在他所有的平级当中，他的业绩排名是排名如何的呢？”那A的老板就可能会回答“中等”。

然后你要进一步地追问：“那除了工龄或公司的补贴以外，您有没有给A涨过薪水？”那老板可能回答说：“公司确实是有调薪的政策，但是每年公司部门里面可能也就只有一两个名额，轮不到他”。

通过这些问题的分解，我们基本上就可以判断出来，A是不是真的像他自己所说的，每年都有超额完成任务，然后老板嘴巴里面说的“还可以吧”具体是什么意思了。

问到这里，我们不妨再追加一个问题。

问：那A提出离职后，您有挽留吗？

老板：那个时候我很忙都没有顾得上。

这时候我们如果还不死心，还有顾虑的话，还可以再追问一个问题“如果还有合作的机会的话，您愿意重新录用他吗？”那老板这时候可能会回答：“这要看什么机会了”。

这样我们就很明显的可以知道，A在上家公司的基本情况，以及真实情况与他口述的情况出入有多大了。

通过这样的方式去判断简历的真伪，可以很有效的知道员工是否适合公司，大大的提高HR的招人成功率，这样才不会导致招到人，却“遇人不淑”，HR最后还得背黑锅呀！

一般来说，HR了解应聘者的方式是通过简历和一些简单的面试问答，但事实上，仅仅通过这两种方式来了解应聘者，是远远不够的。

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