1. 案例说明

M公司为一家以技术为主导的软件开发公司。年底了，人事部经理小G在通过网络搜索简历的时候，发现有2个技术员把简历挂在人才网。

请问，如果发现在职员工网上更新简历，应该如何处理？

2. 案例解析

在职员工把个人简历挂在人才网站上的情况，相信每家企业都发生过 ，只不过有些员工比较聪明些，懂得做些自动屏蔽，不让现在的东家发现自己的动作；有些是长期挂在网站上，就当做一种信息收集的手段；但也有一种情况，属于人家虽然身未动但心已远，所以你看见与否，根本就不在意，也许还就等着你们去主动找他们问情况，好顺水推舟提出离职。

总之，公司要用稀缺人才，一定要有这个经济能力和心理贮备：一方面公司经济上要能承担高额的人力成本，另一方面就要承受可能的人才流失情况。“物以稀为贵、人以才为高”，公司方面要高薪挖人，就要充分做好留人的工作。

3. 综合测算员工岗位价值

对两位员工岗位价值进行测算，明确两位员工在公司属于可替代人才还是不可替代人才，继续在岗会给公司带来哪些利益，如果流失会给公司带来哪些损失。

另外对公司的储备人才进行分析，以上人员流失后，能否在短时间内顶替工作发挥作用；如果不能，另外招聘人员，需要多少时间，到岗后能否顺利接替离职人员工作，对可能的老员工挽留成本和新员工招录成本进行一个数据对比分析！

侧面了解员工情况。

员工萌生了离开的想法，马云总结的比较经典——心委屈了、钱拿少了。但是具体到每个人，可能也会有些其他的原因。作为公司的HR部门，往往很难直接从员工本人那里了解其内心真实地想法，可以采取一些侧面方式，了解一下两位员工的基本想法。

比如：通过员工所属部门领导了解一下两位员工近期工作情况和工作态度变化；通过和两位员工关系较好的公司同事了解洗一下他们最近的思想动态，是否有些不满和负面情绪发生，基本情况了解清楚才好采取下一步行动。

提出意见和建议，让领导决策是否留人。

基本情况了解清楚后，HR部门形成一个书面意见，报给上级领导做决定。上级认为这样的人才具有挽留的价值，人力部门就要做好接下来的员工约谈和安抚工作，为挽留人才做努力；公司领导分析后，认为没有挽留的必要，人力部门就要做好人员离职准备工作和后备人才的接续工作。

4. 做好充分准备工作，进行员工约谈

面谈前做好一些前期准备工作，从部门负责人和其他员工方面，了解他们入职后的工作情况、工作技能、绩效情况和工作态度等。

面谈不涉及员工在网站上发布简历的内容，只是作为工作情况了解和思想动态交流。在面谈时，摸底员工对公司提供的薪资待遇、工作环境和企业文化等方面的意见和建议。

HR部门做好一些公司信息的传播工作，如：薪资待遇方面，公司考虑对这个岗位进行薪资调整，如果你的工作表现和绩效成绩合格，工资待遇可能有望提高等等内容；公司有个难得的培训机会，有机会参加培训能进入公司管理干部培养梯队等等信息。

工作环境变化造成的问题，要从根源上去解决。

工作环境变化会引起员工工作上的不适应和心理上的落差感，容易造成员工水土不服引发离去想法。HR部门了解清楚情况下 ，对症下药，一定要注意员工的工作适应性和心理情况跟踪安慰工作。

多谈企业未来和发展前景，激发员工的归属感和认同感。

员工除了待遇上的考虑外，更多的会考虑到自己的事业发展前景。私营企业很多没有明确的发展规划或者有规划，但是没有做好战略的宣导工作，让员工不清楚公司的前景和规划，失去和公司共同发展的信心。

HR部门在和员工谈话时，要充分给员工阐述公司的战略发展规划、行业发展前景和公司为员工提供的发展平台，对于技术型的人才除了前景描绘外，最好能提供一些公司发展的基本数据做内容支撑，增强员工留下来的信心。

人才和公司是一种合作伙伴关系，稀缺人才，公司方面要尽可能提供留人的条件，留人就要留心；对于身未动、心已远的人，勉强留下不如适时放手。