11月26日，百融云创HRVP田涛做客薪人薪事HR科学院直播间，围绕《人才盘点落地——人才的激励、认可与发展》展开了精彩分享。

课程前半，田涛老师首先带领直播间观众回顾了人才盘点流程，介绍人才盘点的“关键三步”与工具模型解析

▲百融云创HRVP 前百事可乐、高露洁、玛氏箭牌、龙湖HR高管——田涛

>以下为直播课程实录<

各位小伙伴大家好，很荣幸有机会再次来到薪人薪事直播间。

上一场直播中，我为大家分享了组织人才盘点的准备工作，今天我会着重为大家讲解如何高效落地人才盘点，以及人才盘点后续的人才激励、认可与发展行动。这也是我把它称为“二部曲”的原因。

在直播的上半部分，我们先来对之前的课程做一个简单的回顾。

盘组织：从业务出发，盘点组织需求

正式开始之前，我想先和大家分享一下我多年从事人力资源工作的心得，我将其提炼为16个字，即：客户导向、产品思维、数据驱动、创造价值。

这16个字乍看好像与人力资源的工作都不是特别的相关，但反而就是这16个字，引导着我们在未来多变的、数字化的时代里，在除了做好人力资源模块以外，学会像业务人员、产品人员一样去思考。

而组织与人才的盘点，就是一个非常典型的人力资源-业务结合的场景。我们可以将整个人才盘点流程看做三步，即盘组织、盘人才、盘行动，其核心价值就在于“找机会、补短板”：确保组织能够灵活发展，让合适的人去做合适的岗位。

在组织盘点中，最重要的是以业务/客户为导向，盘出“业务与组织”对人才的数量、质量的要求。我为大家分享一张组织盘点的实操图表，大家在盘点某一个部门/组织时，从左到右依次要摸清这些内容：

我们只有从业务视角出发，才能摸清组织的真实需求，为后面人才的盘点打好至关重要的基础，提供关键的入手点。

盘人才：找准关键岗位，讲好“人才故事”

盘点完组织之后，我们就可以进入对人才的盘点了。人才盘点一般有三个大的流程，包括准备阶段、预盘点阶段、总盘点阶段。

市场上对于人才盘点有两种主流认知，一种是将所有岗位、员工都放在九宫格里进行盘点，另一种是只针对关键岗位的人才、这些岗位的继任者、以及企业中一些高潜力的人才进行盘点。我个人建议可以选择第二种方式，因为对于比较大的组织而言，把所有人员都进行盘点比较耗时间，HR还是要聚焦到一些关键的岗位上。

那么在人才盘点会上，如何筛选出真正高潜/绩优的关键人才呢？这里为大家提供10个关键维度，可以从个人能力、价值观行为、家庭情况及个人风险等层面，综合对人才进行评估。包括人才的过往绩效表现如何，能力与潜力的打分怎么样；他的价值观与公司是否匹配，在工作中是否真正践行企业价值观；他个人的职业发展规划是什么样的，对地域是否灵活；他的家庭情况、离职情况是否对企业带来风险......

有了这些重要维度后，我们就可以结合企业的真实情况，对人才进行相应的整合，讲好“人才故事”。这是人才盘点中一个相当重要的结果输出。

盘行动：两大人才盘点输出方式浅析

当我们完成人才盘点后，如何做好结果的输出呢？我为大家介绍两种方式。

左边的表格方式，可以把各个维度的人才信息—就是我们刚才在人才故事里面讲到的要点，全部都罗列进去，然后用绿、蓝、黄、红四种不同的颜色，对于这些信息进行标注、判断。不同的颜色代表着不同的等级/分值，也决定着对人才的下一步动作：TA是快速发展的，还是原地踏步的，或是需要被调整优化的，都能够从表格里看出来。

右边的是比较经典、常用的九宫格形式，也叫做P/P矩阵（绩效Performance/潜力Potential），它同样是按照四种不同的色块，在九个格子里作分类，右上角就是能力好潜力也高的最优人才，左下角就是低绩效低潜力的人才......

这两种结果输出的模式都是比较常见的，同学们可以根据企业的人数、发展的不同阶段等，自行选择。

总结

在这一部分，我们回顾了组织人才盘点的核心目的，盘组织、盘人才、盘行动的流程，以及盘点结果的输出方式。至此人才盘点工作看似是结束了，但对于整个人才管理流程而言，这才只是刚刚开始。

如何严格按照人才跟进行动完成率、人才板凳继任率等KPI，落地人才盘点的后续动作，完成人才激励、认可与发展，实现人才管理闭环？在下一部分，我会继续为大家分享。（未完待续）