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首页 > HR科学院 > 百融云创HRVP田涛:人才盘点的“关键三步”与工具模型解析

百融云创HRVP田涛:人才盘点的“关键三步”与工具模型解析

  • 薪人薪事 | 2021-12-13 10:22

11月26日,百融云创HRVP田涛做客薪人薪事HR科学院直播间,围绕《人才盘点落地——人才的激励、认可与发展》展开了精彩分享。

课程前半,田涛老师首先带领直播间观众回顾了人才盘点流程,介绍人才盘点的“关键三步”与工具模型解析

▲百融云创HRVP 前百事可乐、高露洁、玛氏箭牌、龙湖HR高管——田涛

>以下为直播课程实录<

各位小伙伴大家好,很荣幸有机会再次来到薪人薪事直播间。

上一场直播中,我为大家分享了组织人才盘点的准备工作,今天我会着重为大家讲解如何高效落地人才盘点,以及人才盘点后续的人才激励、认可与发展行动。这也是我把它称为“二部曲”的原因。

在直播的上半部分,我们先来对之前的课程做一个简单的回顾。


盘组织:从业务出发,盘点组织需求

正式开始之前,我想先和大家分享一下我多年从事人力资源工作的心得,我将其提炼为16个字,即:客户导向、产品思维、数据驱动、创造价值。

这16个字乍看好像与人力资源的工作都不是特别的相关,但反而就是这16个字,引导着我们在未来多变的、数字化的时代里,在除了做好人力资源模块以外,学会像业务人员、产品人员一样去思考。

而组织与人才的盘点,就是一个非常典型的人力资源-业务结合的场景。我们可以将整个人才盘点流程看做三步,即盘组织、盘人才、盘行动,其核心价值就在于“找机会、补短板”:确保组织能够灵活发展,让合适的人去做合适的岗位。

在组织盘点中,最重要的是以业务/客户为导向,盘出“业务与组织”对人才的数量、质量的要求。我为大家分享一张组织盘点的实操图表,大家在盘点某一个部门/组织时,从左到右依次要摸清这些内容:

1、该部门/业务线的核心竞争力:例如驱动引擎、中腰力量等;

2、部门的三个关键业务目标/指标,以及发展规模和关键动作:例如签约额、客户数量,服务满意度,创新,组织发展等;

3、组织能力、差距及分析:找到业绩差距、机会差距与能力差距;

4、制定人力资源接棒的行动方案:对所有组织能力,关键岗位,关键人才盘点结果做出相应的行动。

我们只有从业务视角出发,才能摸清组织的真实需求,为后面人才的盘点打好至关重要的基础,提供关键的入手点。


盘人才:找准关键岗位,讲好“人才故事”

盘点完组织之后,我们就可以进入对人才的盘点了。人才盘点一般有三个大的流程,包括准备阶段、预盘点阶段、总盘点阶段。

在准备阶段,除了刚才提到的业务发展计划与组织匹配,我们还要做大量的信息收集工作,包括拉出人员信息的大表、通用能力模型的建立、制作潜力评分表、让相关人员完成自评等等。

进入到部门/业务单元的预盘点后,可以从VP/负责人这样的关键岗位入手,把这些岗位上的关键人才,以及他们的继任者全部盘出来。

最后到公司级别的总盘点阶段,所有在部门预盘点中输出的核心人才,都会汇总到这个部分,进行统一的盘点。

 

市场上对于人才盘点有两种主流认知,一种是将所有岗位、员工都放在九宫格里进行盘点,另一种是只针对关键岗位的人才、这些岗位的继任者、以及企业中一些高潜力的人才进行盘点。我个人建议可以选择第二种方式,因为对于比较大的组织而言,把所有人员都进行盘点比较耗时间,HR还是要聚焦到一些关键的岗位上。

 

那么在人才盘点会上,如何筛选出真正高潜/绩优的关键人才呢?这里为大家提供10个关键维度,可以从个人能力、价值观行为、家庭情况及个人风险等层面,综合对人才进行评估。包括人才的过往绩效表现如何,能力与潜力的打分怎么样;他的价值观与公司是否匹配,在工作中是否真正践行企业价值观;他个人的职业发展规划是什么样的,对地域是否灵活;他的家庭情况、离职情况是否对企业带来风险......

有了这些重要维度后,我们就可以结合企业的真实情况,对人才进行相应的整合,讲好“人才故事”。这是人才盘点中一个相当重要的结果输出。

盘行动:两大人才盘点输出方式浅析

当我们完成人才盘点后,如何做好结果的输出呢?我为大家介绍两种方式。

左边的表格方式,可以把各个维度的人才信息—就是我们刚才在人才故事里面讲到的要点,全部都罗列进去,然后用绿、蓝、黄、红四种不同的颜色,对于这些信息进行标注、判断。不同的颜色代表着不同的等级/分值,也决定着对人才的下一步动作:TA是快速发展的,还是原地踏步的,或是需要被调整优化的,都能够从表格里看出来。

右边的是比较经典、常用的九宫格形式,也叫做P/P矩阵(绩效Performance/潜力Potential),它同样是按照四种不同的色块,在九个格子里作分类,右上角就是能力好潜力也高的最优人才,左下角就是低绩效低潜力的人才......

这两种结果输出的模式都是比较常见的,同学们可以根据企业的人数、发展的不同阶段等,自行选择。


总结

在这一部分,我们回顾了组织人才盘点的核心目的,盘组织、盘人才、盘行动的流程,以及盘点结果的输出方式。至此人才盘点工作看似是结束了,但对于整个人才管理流程而言,这才只是刚刚开始。

如何严格按照人才跟进行动完成率、人才板凳继任率等KPI,落地人才盘点的后续动作,完成人才激励、认可与发展,实现人才管理闭环?在下一部分,我会继续为大家分享。(未完待续)

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