绩效考核是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。以下是薪人薪事小薪为您整理的HR常用绩效考核工具和公式，欢迎您收藏起来，以便日后工作中查看，提高工作效率。

（一）绩效考核得分

1、绩效考核计算

KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定(20﹪)

2、绩效换算比例

KPI绩效总计100分占50﹪；

360度考核总计200分占百分的30﹪；

个人行为鉴定总计占20﹪。

（二）绩效奖金计算方式

1、月度绩效奖金计算方法

每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额。

计算方法：个人绩效奖金 = 该月基本薪资×10%×部门系数×个人考核等级系数。

2、年度绩效奖金计算方法

计算公式为：年终奖金 = (系数×连续工作月数×基本工资)/12×评分百分率

系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定

3、任期不满1年的特殊情况

在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发。

（三）考核项目的计算公式

倒扣型计算方式

统计型计算方式

比例型计算方式

经验型计算公式

（四）个人绩效分值计算

为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：

个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重

（五）绩效奖金计算公式

绩效奖金 = 管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数

（六）关于二次分配的问题

如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

1、部门绩效工资分配(一次分配)

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

2、员工绩效工资分配(二次分配)

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数?应删去×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

（七）分数虚高的纠偏

把部门绩效得分作为参照：

1.部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1；

2.部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。

通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。 　　 个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬。

值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效益挂钩，按比例增减。

（八）绩效差异调整

绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。

部门间非绩效差异主要有两种：

①一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的： 比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单;

②另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的： 比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。

为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：

1、方法一：

在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重： 比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。

2、方法二：

这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正：比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。

经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。

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