引言：

成本理念因为关系着企业的利润获取比例，对老板来说至关重要。但对于普通HR来说，站在打工的位置并不会为企业考虑那么多，这就需要老板交给他们方法，从人力角度直接或间接地为企业创造更多效益。

①、解除人际成本 很多HR对这个概念很模糊，更别说去关注节省人际成本成本这件事。其实很多时候，公司执行效率低下都是由于员工之间、管理者之间、部门之间存在着的争吵、推诿、扯皮导致的，这就是人际成本。学会用一些手段方法规避它，就能取得很好的效果。

②、简历充分用 大多数HR都有一个不好的习惯，会把不合适的候选人简历丢在一旁，打入冷宫不再理睬。看似很合理，但其中的固定成本（招聘平台每份简历费用在1.5-2元）和机会成本（现在不合适的候选人可能还有其他更大的用处）都是巨大的。在这里小薪认为：HR可以将借此建立公司人才储备池，然后将这个岗位不合适的人推荐到其他岗位。关注拒绝面试或者频繁跳槽的人，总有一些人才不能用刻度衡量。

③、稳定核心人才 一名核心人才的流失就意味着：至少平均2个月的招聘期、平均3个月的岗位适应期、平均6个月的团队融入期、平均12个月贡献转换期。还有相当于N个月工资的招聘费用和时间成本，还有超过40%的失败率。因此要降低人力资源成本，就先学会用手段方法稳住那些想走的核心人才吧。

④、做好行动准备 很多HR都是行动派，做事启动快，但中间总会因为准备不足产生问题。关键是HR做的事情一旦开始人力成本就已经形成。比如招聘，一旦决定开始，广告费用、招聘会费用、筛选简历、面试、入职培训都是成本，如果招进来的人不合适，更是大成本，所以必须在之前做好准备、慎重进行。

⑤、善用资源置换 有些部门中小企业一般不会设置，比如市场分析部、企业文化部、员工培训部，因为平常不太会用到，但是一旦有需求HR就会抓瞎。比如培训，HR就很头疼，请外部机构内训费用太高，内部讲师要么能力不够要么内容不新，要怎么办？

同样的，从人事月报表中，HR可以得出：目前公司的组织架构师怎么样的？岗位架构是怎么样？现有人员编制是怎么样？人员素质都再什么样的层次水平上？以上这几个问题的答案都可以从人事月报中清晰的体现出来，可见人事月报和人力成本的检测对于企业管理的重要性！

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