关于招聘双方信息不对称问题，网络有一定的缓解作用，但是网络毕竟是不负责任的，其中最大的症结在于信息超载。

信息超载是一个心理学术语，指一个人在面对着过多的信息时会分不清主次信息，重要信息和不重要信息的情形，他们会随意丢弃一部分信息或者干脆放弃处理信息的努力。

可想而知，招聘网上的招聘双方尤其是企业一定面对着严重的信息超载。

据了解，求职者进行网申的时候，不看公司，不管需求，动辄投上几百份简历。反正对于他们来说这种活动的成本极低；企业就不同了，他们在面对扑面而来的简历时也会失去判断力，而且从这些大同小异的简历中看到的是几近完美的人才，只好随机抽取面试者，效果自然不理想。

因此当企业发现，网络招聘工具给其带来的麻烦和成本大于预期便利和收益时，就会放弃这一努力。

实质上，招聘网站的职能还是匹配。 问题在于，他们没有对企业的需要进行详细而具体的分析，导致了求职者的盲目行为。所以，一些帮助企业招聘的网站虽然看上去火爆，但是在帮助企业寻找信息方面效果并不理想。所以不但不能让企业如虎添翼，反而绊手绊脚，混淆视听。

互联网是一种招聘工具，对于企业招聘提供的服务，不仅仅是简单发布招聘信息，也要用详细的职位胜任素质模型来描述，并以合理的技术系统限制盲目投简历的现象。

同时，它应该具有配套的测评和甄选职能，给企业提供更全面的服务。要想总体上改变混乱局面，实现双方理性，不能靠道德，也不能靠规则，而只能靠科学的系统来完成。

这个系统应该具有两大特点：

1）具有完善、成熟的数据库系统，功能强大的搜索引擎，互动性强；

2）不以赚钱为目的，不以作秀为卖点，既要界面友好、也要严格把关，建立双方的约束和自律机制。

结合目前招聘市场现状，比如：

1）大多数求职者的薪酬期望一降再降；

2）供需方面大部分招聘网站统计显示招聘人数大幅减少，求职人员供大于求；

3）地域上二线城市需求见涨；

4）类型上高级销售人员领跑、快消行业需求上升最快；

5）学历方面，专科生需求最大等等。

在经济危机的影响下，多数企业的选择是保守的发展战略和紧缩的财务战略，由此直接导致的是减少招聘人数、招聘成本的降低，后者带来的影响就是不愿大费周折的去识别、甄选人才了。

进而，当企业无法保证招聘到的人才的质量时，要想使这些新人有上岗资格，就要进行辅助措施，如增加培训，成本再次上升了。

应届生是招聘市场上的主体，忽略了应届生的优势企业有可能得不偿失。

那么企业招聘应该注意什么呢？

企业招聘要有创造力，敢于不走寻常路。在冬天忍受寒冷只是过程，挨到春天去播种才是最终目的。

因此，在过冬时要积蓄能量，比如可以把握人才低成本的机会储备关键人才，调整人才结构，对企业现有人力资源进行全面整合。在对人才的选择上，也要酌情而定，根据自己的战略需要选择人才，而不以工作经验、技术级别等生硬的指标去衡量应聘者。

那如何去发现应届生身上的闪光点，这些亮点又是否可以为企业提供竞争优势？

招聘负责人应该将目光放远，跳出危机中的短期战略，看向远方。

与有工作经验丰富的员工相比，应届生好比是一张白纸，可塑性强、并富有激情和拼搏精神。穷人的孩子早当家，在危机时进入公司，他们会迅速成长。而有了与企业共患难的经历，他们也可能形成长期的 心理契约和组织忠诚。

获得素质高的新人就是公司未来发展的潜力股，这就需要招聘者的远见和慧眼了，把握招聘的艺术。

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