如何进行高效的绩效考核来提高员工工作效率？

        绩效考核目的就是设法让每个岗位的人工作出效率，最好以一抵十，那么高效的绩效考核就需要分析岗位的责任点，在哪些方面需要出彩，针对这些点进行量化的考核设计，并给以合适激励，包括金钱，晋升以及其他福利方式，这也是当下企业HR需要修炼和花精力的工作点，将合适的人放合适的位置，并给以合适的考核方式，让每一个岗位的人都能够为自己干。

　　KPI绩效考核的制作步骤和具体内容：

　　一、明确绩效考核的步骤：

　　1.确立目标，划分为公司、部门、个人的年度目标、季度目标、月度目标；

　　2.基于目标，优化内部管理流程，用段、节、点的方式量化工作并进行任务分配；

　　3.确定关键事项，并分解为月度、季度、年度；

　　4.找出关键事项的关键成功因子，确定里程碑事件，将关键节点转化为考核指标；

　　5.被考核者的直接上级制作下级的《绩效考核表》；

　　6.考核表交人力资源部进行修订、审核；

　　7.人力资源部审核后返回，并由直接上级与下级逐一进行绩效考核项确认；

　　8.人力资源部审核后返回，并由直接上级与下级逐一进行绩效考核项确认；

　　9.下月初对上个月绩效进行评估，面谈及绩效考核改进方案确认，签字；

　　10.绩效考核结果一式两份，一份交财务做出绩效工作，一份交人力资源做出绩效改进方案。

　　考核表的具体制作

　　业绩绩效与行为绩效的权重比与岗位有很大关系,高层为75: 25,中层为80: 20,基层为85: 15;或者将全员的业绩绩效与行为绩效的权重比统一规定为80: 20

　　二、考核表的组成：考核指标、权重、指标要求、评分标准、得分

　　1、考核指标:依据工作分析表

　　考核指标数量：基层岗位3-7个,核心指标1-2个;中层岗位5-10个,核心指标2-3个；高层岗位7-14个,核心指标3-4个;

　　2、权重:一个指标占所有指标的百分比,满分为100%

      原则：业绩绩效满分为100%，行为绩效满分为100%；

　　单指标原则上最高得分不超过35分，如果超过35分，则可以把指标进行分解；单指标建议最低得分不低于5%；

　　权重设计建议为5的倍数,便于计算得分。

　　3、指标要求(定义) :指对该指标的界定要求,可以是一段话,也可以是一个公式;如销售额指标可以定义为以公司实际收到金额为准,说清楚即可;亦可定义为销售计算完成率= (实际完成销售额+计划完成销售额) x100%。

　　4、评分标准:分为层级评分法和加减评分法>层级评分法

　　举例：

　　指标：销售额

　　权重：20%

　　指标要求：以财务实际收到金额，达到100万

　　评分：1.完成100万以上为20分；2、完成95万以上为15分； 3、完成90万以上为10分；4、低于90万以下为0分。

　　注意事项:

　　A.找到目标值,高于目标值满分;

　　B．找到底线标准,低于底线,则为0分;

　　C.找到中间得分,通常为权重的一半或5的倍数,等级之间不要出现空档

　　D.层级可以设2-7级;

　　E.通常权重占比越高,评分层级越多;

　　F.财务类、事故类等个别指标仅有两级评分标准,一旦发生即为0分;

　　三、以企业战略目标为导向提取业绩考核指标

　　财务类指标

　　业绩类：销售额、毛利率、净利率、应收款、预收款等。

　　成本类：管理成本降低率、生产成本节约率、员工平均工资成本、营销成本、生产类成本等。

　　市场客户类指标：市场保有量、渠道覆盖率、战略性客户占比、新渠道开发。

　　客户满意度：客户服务按级别划分。

　　四、绩效考核表的行为指标设定

       行为指标分为显性和隐性,像冰山一样,显性是冰山上面的部分,包含年龄、性别、学历等;隐性是冰山下面的部分,包含价值观、信仰、学习力、领导力、主动性、承担责任等,决定了一个人的成功。一家企业选择10-15个品行指标：基层2个,中层2个或4个,高层4个。

　　公司想保持旺盛活力，离不开严谨的绩效考核制度，有了科学的制度考量，可以最大程度激发员工的积极性。考核的目的是什么？两个目的：

　　第一，对员工好，告诉他有什么问题改进。

      第二，对公司好，争取还是完成全年业绩或者超额完成全年业绩，你到了年底黄花菜都凉了，业绩该完不成就完不成，这一个员工这一年该废了就废了。

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