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首页 > HR科学院 > 如何进行高效的绩效考核来提高员工工作效率?

如何进行高效的绩效考核来提高员工工作效率?

  • 薪人薪事 | 2021-08-18 16:46

        绩效考核目的就是设法让每个岗位的人工作出效率,最好以一抵十,那么高效的绩效考核就需要分析岗位的责任点,在哪些方面需要出彩,针对这些点进行量化的考核设计,并给以合适激励,包括金钱,晋升以及其他福利方式,这也是当下企业HR需要修炼和花精力的工作点,将合适的人放合适的位置,并给以合适的考核方式,让每一个岗位的人都能够为自己干。

  KPI绩效考核的制作步骤和具体内容:

  一、明确绩效考核的步骤:

  1.确立目标,划分为公司、部门、个人的年度目标、季度目标、月度目标;

  2.基于目标,优化内部管理流程,用段、节、点的方式量化工作并进行任务分配;

  3.确定关键事项,并分解为月度、季度、年度;

  4.找出关键事项的关键成功因子,确定里程碑事件,将关键节点转化为考核指标;

  5.被考核者的直接上级制作下级的《绩效考核表》;

  6.考核表交人力资源部进行修订、审核;

  7.人力资源部审核后返回,并由直接上级与下级逐一进行绩效考核项确认;

  8.人力资源部审核后返回,并由直接上级与下级逐一进行绩效考核项确认;

  9.下月初对上个月绩效进行评估,面谈及绩效考核改进方案确认,签字;

  10.绩效考核结果一式两份,一份交财务做出绩效工作,一份交人力资源做出绩效改进方案。

  考核表的具体制作

  业绩绩效与行为绩效的权重比与岗位有很大关系,高层为75: 25,中层为80: 20,基层为85: 15;或者将全员的业绩绩效与行为绩效的权重比统一规定为80: 20

  二、考核表的组成:考核指标、权重、指标要求、评分标准、得分

  1、考核指标:依据工作分析表

  考核指标数量:基层岗位3-7个,核心指标1-2个;中层岗位5-10个,核心指标2-3个;高层岗位7-14个,核心指标3-4个;

  2、权重:一个指标占所有指标的百分比,满分为100%

      原则:业绩绩效满分为100%,行为绩效满分为100%;

  单指标原则上最高得分不超过35分,如果超过35分,则可以把指标进行分解;单指标建议最低得分不低于5%;

  权重设计建议为5的倍数,便于计算得分。

  3、指标要求(定义) :指对该指标的界定要求,可以是一段话,也可以是一个公式;如销售额指标可以定义为以公司实际收到金额为准,说清楚即可;亦可定义为销售计算完成率= (实际完成销售额+计划完成销售额) x100%。

  4、评分标准:分为层级评分法和加减评分法>层级评分法

  举例:

  指标:销售额

  权重:20%

  指标要求:以财务实际收到金额,达到100万

  评分:1.完成100万以上为20分;2、完成95万以上为15分; 3、完成90万以上为10分;4、低于90万以下为0分。

  注意事项:

  A.找到目标值,高于目标值满分;

  B.找到底线标准,低于底线,则为0分;

  C.找到中间得分,通常为权重的一半或5的倍数,等级之间不要出现空档

  D.层级可以设2-7级;

  E.通常权重占比越高,评分层级越多;

  F.财务类、事故类等个别指标仅有两级评分标准,一旦发生即为0分;

  三、以企业战略目标为导向提取业绩考核指标

  财务类指标

  业绩类:销售额、毛利率、净利率、应收款、预收款等。

  成本类:管理成本降低率、生产成本节约率、员工平均工资成本、营销成本、生产类成本等。

  市场客户类指标:市场保有量、渠道覆盖率、战略性客户占比、新渠道开发。

  客户满意度:客户服务按级别划分。

  四、绩效考核表的行为指标设定

       行为指标分为显性和隐性,像冰山一样,显性是冰山上面的部分,包含年龄、性别、学历等;隐性是冰山下面的部分,包含价值观、信仰、学习力、领导力、主动性、承担责任等,决定了一个人的成功。一家企业选择10-15个品行指标:基层2个,中层2个或4个,高层4个。

  公司想保持旺盛活力,离不开严谨的绩效考核制度,有了科学的制度考量,可以最大程度激发员工的积极性。考核的目的是什么?两个目的:

  第一,对员工好,告诉他有什么问题改进。

      第二,对公司好,争取还是完成全年业绩或者超额完成全年业绩,你到了年底黄花菜都凉了,业绩该完不成就完不成,这一个员工这一年该废了就废了。

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