薪人薪事创始人&CEO 常兴龙:企业增长背后,是这两大引擎
- 薪人薪事 | 2021-10-18 19:20
2021年5月,薪人薪事历经反复研发、迭代,重磅推出Data双引擎版,并凝炼出“三层模型”和“51维数据指标”,通过“三阶六步价值服务体系”,帮助企业科学管理提升效率,用数据驱动人效提升。
面对复杂多变的内外部环境,拥有数据化决策体系才是成为博弈赢家的前提。在9月23日举行的《让企业业绩增长50%,HR要做什么?》主题直播中,薪人薪事创始人&CEO 常兴龙深度剖析了薪人薪事Data双引擎版,分析两大引擎对于搭建数据分析体系、驱动企业增长的价值,助力HR“内外双修”。
▲薪人薪事创始人&CEO常兴龙直播现场
>以下为直播课程实录(下)<
欢迎大家再次回到直播课程。在这一部分我将为大家介绍,如何运用模型来落地HR数据分析,驱动业务增长。
我们在今年5月推出了薪人薪事Data双引擎版,其目的就是有效解决以数据分析为代表的HR数字化问题。
接下来让我详细为大家介绍这两大引擎。
增长引擎:人才战略与业务战略的迭代
第一个引擎,我们称之为增长引擎,增长引擎可以分为两个椭圆(部分)来看,即HR人才战略与公司业务战略。
人才战略涵盖了人才盘点、招聘计划、薪酬激励计划等等,是HR部门重要的工作目标。但这个战略在不同的角色看来,其价值有着很大差异
不少人力资源高管向我表达过一个观点:
如果HR高管自身的presentation能力很强,公司对于HR部门的重视程度就更高;反之,如果HR部门与业务脱离严重,最后就会演变成一个纯支撑部门和行政部门。
而以企业CEO视角来看HR工作,往往会得到以下两个结论:
HR可能不懂业务,无法站在业务角度思考问题进行决策;
HR决策太过于感性,决策依据比较片面,缺少有效的数据作为支持,也无法和业务挂钩。
当我们再去采访业务负责人时,得到的结论又有所不同:
我已经给出了这个岗位的画像了,HR却招不到人,是不是他们的水平不行;
费劲千辛万苦招到一个人才,但是由于公司的福利不好,晋升制度不够明朗,使得人才无法被留住,很快流失掉了;
还是老生常谈的问题:HR不懂业务,自己已经反复和他们说了招聘的需求,结果来面试的人才却完全不匹配。
HR部门与管理者、业务部门的分歧,其实就在于公司的业务战略跟HR本身的人才战略无法达成一致。而增长引擎所做的,就是让二者有效的叠加起来,通过价值引领,让两个椭圆中间重叠的部分——组织系统化建设逐渐增多,让所有的视角都集中在企业价值的增长上,从而去梳理HR部门与业务部门的共同目标,引导共同行动,实现共同产出。
为了提高二者的重叠度,我们总结了一套体系和方法,从两大维度来提高增长。
横向维度是员工维度,从员工的招聘管理开始,包括从各大招聘系统进行简历收集、去重、安排面试,再到面试通过发放、员工试用期管理、转正管理、薪酬体系管理、职级管理、考勤管理等等,一直到最后员工从这家公司离职,还要进行离职管理,把它在人才库打上标签,决定未来是否复用...这一套体系,可以使一名员工的生命周期做得非常完整。
纵向维度是业务维度,包含国家要求的例如个税、公积金、社保这些元素,我们会计算得非常精细。还有两个跟公司紧密相关的指标,我们叫做两个“考”。一是考核,二是考勤。通过这两个指标,我们可以去分析员工的敬业度、人才保留率等等重要的数据。
所有这些数据,实际上就按照我们之前讲过的“个体—组织—企业”三大层次,共同搭建了HR的业务体系。
当HR业务体系建立起来之后,就相当于打造了业务环境,对内可以评估员工对公司业务的贡献值,对外可以体现企业在市场中的竞争力——包括薪酬CR值、员工培养竞争力、员工留存竞争,以及在业务发展创新性动作上,给到员工的成长回报是否有竞争力......
HR在驱动企业进行创新增长时,如果没有体系化、数据化的支持,往往只能抓住创新中最片面的一部分,而没有递进的步骤,导致效果甚微,最终不了了之。而增长引擎的核心价值,就是给出了HR本身要做什么,人才战略与业务战略如何通过一套机制方法迭代成统一目标,使得HR工作在业务上有所体现,为企业带来业务层面的高速增长。
突破引擎:敏捷洞察行业变化
单独使用增长引擎有一个弊端:难以在业务模式中引入变量,企业无法快速察觉到竞争对手的变化,及时做出创新调整。在这种情况下,我们引入了第二个引擎——突破引擎。
突破引擎的原理非常简单,即通过SaaS和云计算,进行数据采样、技术脱敏、技术计算,搭建数据分析模型,从而感知行业的变化。
以人力资源行业为例:
当我们还在用技术系统做一些方案时,一些先进的公司已经开始依靠数据模型实现提升了;当我们开始做数据模型提升时,一些公司已经开始靠语音交互和智能硬件实现提升了。员工不需要自己打卡,老板只需要说句话就能知道今天的出勤情况.....
这就是HR SaaS行业内部的变革,如果没有外部的变量,管理者自己是很难发现的。
突破引擎的工作原理,往往是对一些有效的关键性指标进行分析:
例如在这张表格中,我们引入了“人效”这个指标进行分析,可以看到被分析企业(左侧小圈)的人效是比较低的,与他同行业的大部分企业(右侧大圈)人效水平则更高,这就意味着该行业可能有了新的人效增长技术突破,企业需要考虑投入相关研发,分析有无潜在威胁。
突破引擎的核心价值,大概可以总结为以下四点:
1 根据市场的实时变化,给出当前可能出现的“黑马”与“噪点”,对这类黑马企业进行观察,跟踪其未来的增长,并分析整个行业中“黑马”“噪点”企业的数量变化;
2 根据竞品企业的增长趋势,洞察深层次的变化,分析竞品企业对自身业务有无威胁;
3 在行业产生变化的初期,及时通过对51维度数据的分析,挖掘出自己低于行业平均水平的“不合格”指标,进行相应的手段,将其提升至行业标准水平;
4 在线性化的变化之中,一点一点的修正企业的指标健康度,默默帮助企业实现“质的飞跃”。
完成这些修正所依赖的是什么呢?正是所有的的横向数据——市场实时数据,它能够使得外界信息与内部增长引擎的信息合二为一,进行立体化的比对。
总体上来讲,我们的落地方案就是一套策略+数据化分析体系,以及两大引擎的四个维度,形成了自己的框架和操作步骤。通过这一套方法,HR能够利用好数据分析,帮助企业获得增长。
案例:企业节省40%人力成本的方法
最后,我用两份企业总结来为大家举例,看一看Data双引擎版具体怎样工作,能够为HR带来哪些便利?
在这份报告中,我们可以看到很多图表,这些图表都是由系统根据采集到的数据自动生成的,HR不需要像以前一样,手动将上百个不同维度的Excel表格进行串联分析,就可以方便地拉出自己需要的数据,节省很多精力。
人工总成本、平均雇佣成本、平均工作时长等,都是我们51维度中的指标。通过对这些指标的拆解、分析,HR可以轻松获取企业人工成本的趋势变化,并且反馈到业务部门,从而指导他们及时地去调整用人策略,实现人才战略与业务战略的关联,在“有据可依”的情况下,业务部门往往也更容易接受HR部门的建议,认可HR的专业度。
同样,对于员工增长趋势、员工流失趋势等重要指标,HR也可以通过Data双引擎进行分析。这些重要的指标,与公司的用人策略、业务策略、转型策略都息息相关,决定了企业在数字化转型中是否是健康的。
这份总结体现的,更多的是HR基于人力资源部门的工作,进行的人效之类的分析:例如入职人数、简历接收数、HR工作成果、面试官工作等,都可以非常方便地呈现出来,这些数据不需要HR刻意记录,只需要从系统中去查询,就能够自动得出想要的结果。
如果放眼企业层面,仅仅从人力成本的节约上,Data双引擎版就可以为企业带来巨大价值。目前整个市场越来越向智能化发展,组织成员的工作效率为组织用人成本带来了很大的弹性空间。根据调查显示,如果一家企业能够把组织体系搭建好,那么他的员工办公效率也会有很大提升,企业的人工成本平均能够节省40%左右。
总结
在这一部分,我着重为大家介绍了增长、突破两大引擎,这两个引擎可以使得企业自身的人才战略与业务战略迭代到极致,同时还可以观察行业内有没有潜在的业务风险。
通过这两大引擎,企业可以找到逐步提升的方法,使得线性的变化最终演变为质变的跃进,促进业务增长。
一般我们认为90天是一个很好的观察周期,企业在使用HR数据分析90天后,能够清楚直观地看到,自己在使用系统前的数据指标是什么样的,使用后是什么样的,系统将会给到企业一个清晰的价值对比。