HR必看:留住跳槽员工的五大必杀技(薪人薪事出品)
- 薪人薪事 | 2016-04-26 17:04
前言故事
今日主题:核心员工如何留?如何才能把握主动、趋利避险,让有用的人留下?
第一招 独木桥变阳关道
企业组织里同样是这个道理,对这些核心员工,必须让他们干得有梦想、有奔头,有眼前可能吃到的胡萝卜。
怎么做?思路如下: 企业里的管理岗位毕竟有限,给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥,还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制,同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体
案例:(海底捞给员工创造发展的途径)
1、走管理路线:新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理—优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理—董事长
2、年龄偏大的员工:新员工—合格员工—优秀员工—先进员工(连续3个月当选)—标兵(连续5个月当选)—劳模(连续6个月当选)—功勋(相当于店经理的福利待遇)
点评
餐饮服务业,学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职位,但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工,不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看,这些老员工的贡献真的会小一些吗?善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工,他们往往会给企业更忠诚的回报。别的行业呢?不需要这样的老员工吗?
第二招 让你一次吃不饱
培训部的责任不是把公司的培训预算花完,而是开发自己企业内部的培训体系,包括教材、讲师培养、学员梯度培训规划等。
案例:(可口可乐公司的培训制度)
可口可乐的“销售精英系列培训”教材,分为STEPONE、STPETWO、STEPTHREE。你在公司做到不同职位,就会接受相应的培训。作为前员工,在加入可口可乐公司的第一周,听到人事部给入职员工公布“未来你们在可口可乐将会接受哪些系列培训,大纲如下……”激动啊!来这家公司上班真是挖到宝了,比上大学时学的内容还要多啊。一瞬间真的产生“这样的公司,不给钱我也愿意干”的想法。
后来公司践行了承诺,职位变动和培训果然配套。有一天我“当了官”,逐级接受管理位阶培训,有一堂课名叫“如何在一个新的国家、文化、民族环境下,推广可口可乐的品牌”。
“可口可乐在全世界几百个国家销售,可口可乐的渗透力超强,凡有太阳升起的地方,就有可口可乐的销售机会。在座各位都是公司的精英干部。未来,不排除这种可能性,你们当中可能会有人被派去新的国家去开拓新的市场……”
点评 中国人有“千金在手,不如一技在身”的传统,上学不爱学习的差等生,走上工作岗位也喜欢接受所谓“实战”培训(可以解决我现在工作中的问题,在将来作为安身立命赚钱的资本)。系列培训?真诱人。离职?再熬一年,听完这些课拿到证书再走,出去应聘也更值钱。
第三招 “梦里的饺子”最好吃
高管持股,到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修……这些都是外企和大型企业惯用的手法,不再赘述。我们要思考的是,小企业没那么多钱,更没那么多职位,空间的确有限,这种小公司如何“造梦”?眼光放宽一点,给员工的机会不一定只在企业内部。
案例:
某经销商的销售员常常和厂家销售员打交道,发现厂家人员的薪资福利待遇各方面要高出一个档次,常抱怨:“人家厂家人员出差住宾馆,坐飞机。我们晚上住车库,火车坐的是两节车厢中间那一截……啧啧,都是卖可乐的,咋就差别这么大呢,人比人得死,货比货得扔啊。”该经销商发现这个业务骨干留不住了,于是借助自己和各个厂家的业务关系,把该业务员推荐到厂家做业务。
送行当日,经销商让全体员工参加送别宴:“今天这顿酒,咱们送小王‘上路’。我难过啊,这么多年的兄弟要走了。我高兴啊,我的兄弟去大公司了,出息了!兄弟们,你们跟我混,我这人没别的本事,就是待人诚心。你们来了啥都不会,我手把手教。你们能耐长了,我就给你们涨工资、加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了,我亲手送你们去更大的平台!”一顿饭下来,走的人感激涕零,没走的人感慨万分,这个老板太实在了,跟他混将来能进“中央直属机关”……
点评 “造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的人可能会反驳,经销商没有做知名厂家怎么办?厂家不要经销商推荐的人怎么办?
只要你真的想这么干,办法太多了。比如,在经销商这里干了十几二十年的老员工,想创业,经销商出资赊货给他,资助他自立门户,够仗义吧。在公在私,此举都不傻,你帮他创业,他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你卖货。绝对好过他跟你不欢而散,自己创业,成为你的商业对手。而且在职的员工都看着,你这个举动暖了一群人的心,给了一群人希望。
明白了道理,具体细节方法相信大家会有很多创新。总之大原则只有一个:“梦里的饺子”最好吃,让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐,那餐桌上的肉啊,比发廊的肉还多!
注意,“画饼”很重要,“埋单”更重要。答应别人,一定要落实,否则失信于民,自吞苦果。
第四招 设定退出门槛
企业管理核心员工也有一个通用思路:设定退出门槛,你敢离职,会付出很大代价。近年来这个方法比较风靡,给出如下几个思路供参考:
1、干够N年给你过户:公司出资买房产给你住,房产证写公司的名字。签协议,干够20年给你过户。
2、分N年给你报销:公司名义买车给你用,干够多少年过户给你。这个方案没几个人感兴趣,因为“车我自己买得起”、“名义上买车给我用,实际上还是跑业务了”……好,改为按职位定报销标准,你自己买一辆车,写你的名字,公司分五年报销,每个月还有车补。离职?车款还没报完呢!
3、让你把手里那点积蓄花完:员工干的时间长了,手里有点积蓄,就琢磨创业了。某老板的做法是鼓励身边这种员工买房买车,甚至老员工买车公司给一部分补贴。另外,他还跟员工“融资”,找核心员工谈话:“你别琢磨创业了,你有多少钱,二十万元?二十万元能干个屁,拿来给我,我给你打个5年的借条,只要你在我这里干,每年给你30%股息分红,咋样?”员工算算账,一年工资八九万元,加上分红6万元,我一年也赚十几万元了,出去当个小老板还不一定咋样呢。于是,把自己的钱全部上缴,继续安心打工。借条期限为5年,这5年,你走不了。钱是人的胆,核心员工把积蓄花完了,就胆小了。轻言跳槽?不敢!
4、给你福利,提前离职就赔钱:公司出巨资送你去深造,送你全家去欧洲旅游……签协议,在公司干够N年,如果你中途离职,赔钱!你耍赖?法务部陪你玩。
5、降低生活成本,提高退出成本:某山东大型企业,公司内部的高管分发别墅,经理级员工十几万元就可以买下来,在公司干够多少年就可以世袭使用。你中途离职?交回来……
点评 方法大家自己想,大原则是:你在公司干,就有很好的福利,你离开公司就会失去一切,还可能得给公司赔一大笔钱。让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。往前看,掌声鲜花红地毯;往后看,皮鞭镣铐狼牙棒。胆敢“逆天”的先行者,“头颅滚滚,血迹斑斑”。
第五招 我给你“将来
职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限,其实,在中国目前的社会保障体系之下,大多数人内心里都有“我将来老了、病了怎么办?我会不会越混越好?”的“末世感”。不管他们表面上多么得意洋洋,内心里都是一个“受伤害”的形象。
你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感——只要你肯认真干,将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话,必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。比如:
1、基本福利:五险一金
2、老员工福利:外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外,企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险
3、员工救助:某山东企业总经理是个虔诚的佛教徒,在他的带动下,公司奉行“善文化”,公司高管们每个月拿出收入的10%成立救助基金,救助家里有病、有灾的员工,在职员工也可以捐款。
小薪在这儿特别提示:
在这跨年的当口儿,职工跳槽也是HR必须要面临的一个头疼的问题。根据数据显示,地区、性别、工作年限和职位类别都是影响跳槽的一个因素,作为HR需要好好思考一下,如何降低员工的离职率,需要对哪些员工“更好一点”。
本文为薪人薪事(好用的云人力资源系统)出品,转载请注明