节后离职潮：如何正确对待即将离职的员工? - 薪人薪事
- 薪人薪事 | 2020-10-21 12:00
假期走得太快，就像龙卷风。还来不及调整状态，就被员工通知要离职。
原本打算节后上班第一天，跟同事聊聊国庆旅游特产，交流一下《我和我的家乡》电影观后感，悠悠哉哉地度过这难熬的节后第一天。
好了，现在一切计划都被打乱了。
国庆假期第一暴击，嗯，真够刺激！！
提起辞职，大家都觉得只有一个原因就是钱没给够，心里委屈。那么除了这个原因，还有哪些原因造成了国庆长假期后的离职潮？
1. 节后综合征，冲动型离职
经常看到新闻上说，有员工感觉国庆假期没耍够任性辞职，员工之所以作出这样的决定除了任性，很大一部分原因是没有调整好“节后综合征”。
8天的国庆长假把平时的节奏完全打乱，有些员工无法调整好状态，抵触工作的心理越来越严重，最后导致任性离职。
2. 蓄谋已久的离职
对于节后离职潮，HR要分辨出哪些是冲动型离职，哪些是蓄谋已久的离职。
蓄谋已久的离职是已经考虑好方方面面，在假期中仔细思考了离职的利与弊，节后毅然递了辞职报告。这个计划已久的辞职主要有哪些原因呢？
与个人规划不符：
当员工感觉公司的发展规划限制了个人的发展，并且培训和晋升机会太少。虽然对公司有深厚的感情，但是为了个人的发展，不得已提出辞职。
薪酬待遇不足：
调查显示，42.48% 的受访者吐槽辞职主要原因是薪酬福利太低。“加薪吧”成为离职或即将辞职的员工最常说的一句话。
低气压的工作氛围：
有的单位福利待遇不错，培训和晋升机会也有，但因为处不好同事关系，导致工作环境压抑，也是一个离职的重要原因。员工在长假期间，跟朋友家人的和谐相处，越发不想回到压抑的工作环境，便选择离职寻求更好的工作环境。
离职让HR猝不及防，为了让公司尽早补上职位的短缺，除了加紧时间招聘，还要安排离职面谈与员工进行沟通。
对于HR而言，离职面谈的目的有三点：
争取让该留的人才留下；
让不愿留下或不该留下的人才开心的离开；
获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。
明确了离职面谈的目的，更要把握住面谈的两个时间节点。
1. 刚得到员工提出离职申请的讯息时
因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，比如：“节后综合征”导致的离职。
像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。
2. 员工办理完离职审批手续后
对于蓄谋已久的离职来说，一般劝说留下的可能性微乎其微，那么对于他们的面谈一般会安排在离职手续审批完毕后的节点。
这时，虽然已办好离职手续，但还有工作需要交接。在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话，让HR获知公司管理中的漏洞，避免再次流失员工。
离职面谈除了节点要选择正确，面谈的过程也很重要。
1. 评估离职员工
员工离职一般都是先将离职申请提交部门主管，主管得知后应及时上报给部门负责人和人力资源部，HR则要协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。
经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。
2. 选择离职面谈人选
通常离职面谈应由该员工直接主管和部门负责人先进行，待部门面谈结束后由HR安排主管或经理进行面谈。
注意：关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一是职级越高员工越会感到被重视；二是职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。
3. 关键人才的面谈
关键人才的离职面谈必须谈三次。第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。
4. 离职面谈的内容
①了解其离职原因；
②询问其是否愿意接受内部调动和轮岗；
③了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议；
④对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确；
⑤离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务；
⑥介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。
总而言之，离职面谈是HR 的必修技能，躲也躲不掉。
