今日HR话题：公司逼员工主动辞职

今天刷爆朋友圈的「亚洲最大公关公司蓝色光标“逼迫”员工主动辞职，拒付赔偿金」的新闻，想必大家已经有所耳闻了。这名员工偷偷录下了和HR的面谈，于是这个代表公司出面“逼退恐吓”员工的HR也成了此次风暴的漩涡中心。

蓝色光标公司此次负面事件的全貌，我们身为局外个难以一探究竟。但是这个事件里暴露出的职场“阴暗面”——「帮助公司想方设法逼退员工，不许支付赔偿金」这件事，其实是很多HR难免都会在工作中遇到。

在这种情况下，调岗、降薪、无限期待工，发放最低工资等“隐性辞退”员工的手段，是大家经常使用的手段。但是这些手段是否合法？需要支付赔偿金吗？

下面，小薪就针对企业实际中经常出现的调岗、降薪、更换工作地点等“软裁员”，从法律规定的角度进行分析，希望大家对这类事件引起高度重视。

案例回顾

2013年，小宋加入北京某公司，在北京海淀区中关村门店担任店员工作，其与公司在劳动合同约定：工作地点在北京，根据公司的工作需要，经双方协商同意，可以变更工作岗位、工作地点。

2014年3月25日，该公司通知小宋：2014年4月1日起至燕郊门店担任店员工作。小宋认为公司未与其协商，单方将其工作地点变更至燕郊门店，且其家住海淀，与燕郊门店距离很远，故其向公司提出异议，希望公司撤销调岗决定或给予必要的协助，但公司表示单位有权调整工作地点，故调岗合理，无需给予协助。

小宋被迫于2014年4月2日以“调店距离较远”为由提出辞职申请。后小宋以要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金为由发起仲裁和诉讼程序。

最终，法院对小宋要求某公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求予以支持。

那么对于企业调岗问题，法律到底是怎么规定的呢 ？

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。

因此，调整岗位作为合同重要内容的变更，须满足两个基本前提：

1、双方协商一致； 2、采取书面形式，二者缺一不可。

用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。

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而在目前的实务中，企业可以行使单方调岗权的，主要有以下两种情形：

第一，单位组织架构调整，原岗位变动或撤销，没有工作内容；

第二，劳动者不能胜任原岗位的工作要求。

其他情况下，如果企业需要调岗，必须与员工协商，并征求同意。

案例回顾

小信在某单位从事编程工作已3年， 因为工作出错，单位将其工资由6000元/月调整至3500元/月。小信不服，便提出辞职，在离职申请表离职原因一栏填写：“月薪6000元下调至3500元”。

之后，小信向上海市宝山区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张经济补偿未获支持。小信又上诉至宝山区人民法院。最后，法院判决单位依法支付经济补偿金18000元。

对于企业是否可以单方面降薪，具体法律规定如下：

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

企业可以提出调整工资的要约，劳动者也可以自主地确定是否接受。如果劳动者接受，则双方达成变更协议，用人单位降低劳动者工资待遇不违法，双方继续履行劳动合同。

如果劳动者不接受，可以拒绝签订合同，此时用人单位再降低劳动者工资待遇，显然违反法律规定，应承担违约责任。

案例回顾

阿萍是一家房地产公司的销售人员，她与公司在劳动合同中约定，其月工资为4000元，另加提成。

2011年1月，由于国家房价调控政策，公司的楼盘销售量出现了大幅滑坡。公司打算辞退员工，但碍于高额经济补偿便采取了“隐性辞退”：让阿萍回家待岗，每月只发600元生活费，通过使其陷入低收入而又不能到别的用人单位兼职的境地，最终被迫辞职。

对于这样的情形，法律又是怎样规定的呢？

《工资支付暂行规定》第12条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。

也就是说，根据法律规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：

一是停工停产导致员工待岗； 二是和员工协商一致。

如果企业的做法不符合上述两种情况，只向员工发放最低工资就涉嫌违法。

很多企业想辞退员工，但是为了节省一部分经济补偿金，采取上文提到的相关“软性裁员”的方式。

小薪想说，随着员工的法律意识增强，这种做法不仅涉嫌违法，还容易引发劳动争议，更重要的是会影响在职员工对于公司的忠诚度和工作积极性，对企业品牌本身其实也是一种伤害。

毕竟这年头，谁还没个公众号呢。