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提前结束产假工资怎么算?这款薪酬计算管理软件超好用-薪人薪事

  • 薪人薪事 | 2018-09-10 18:57

薪人薪事,薪酬计算管理软件,薪知

许多事业心强的职场女性,连产假也会提前放弃,投入工作,工作热情感天动地,但问题也来了。提前结束产假,工资怎么结算?津贴低于工资又应该怎么处理?处理不好这些,HR们就给自己挖坑了。

员工主动放弃生育奖励假,提前回公司上班,工资应该怎么计算?

事业心较强的小唐在休完法定产假后,提前结束了生育奖励假,回公司上班。但到结算该月工资时,公司却没有给小唐发工资。

公司认为小唐已享受生育保险待遇,公司不应再承担工资;

而小唐认为自己主动放弃生育奖励假,并且付出了劳动,公司应当额外支付该月工资,并且公司给小唐缴纳的生育保险很低,导致小唐享受的生育津贴不足自己的工资数额,所以小唐要求公司补发差额。

双方争执不下,最终,小唐将公司诉至劳动争议仲裁委员会,请求劳动仲裁。

到底是公司有理还是小唐有理?能不能通过薪酬计算管理软件更好的处理这件事情呢?咱们来看看案例分析:

第一,在生育奖励假期间,小唐提供了正常劳动,生育津贴是否可以替代工资支付?

大多数人认为,生育津贴等同于工资,公司就不需要再额外支付工资了。错!错!错!

我们先来看看生育津贴和工资的区别是什么:

生育津贴是基于两个事实——员工“缴纳了生育保险费”、“员工合法生育”,而应该享受的产假待遇,是员工不提供劳动也应当享受的合法权益,津贴支付的主体是生育保险经办机构;

工资是基于员工提供了正常劳动后企业应当支付的报酬,工资支付的主体是公司;

所以,二者不可替代!公司必须向小唐支付额外的工资。

第二,生育津贴低于小唐的工资,企业应否补足差额?

根据《北京市企业职工生育保险规定》第十二条:

“生育保险基金支付的范围包括: (一)生育津贴; (二)生育医疗费用; (三)计划生育手术医疗费用; (四)国家和本市规定的其他费用”。

根据法律条文可以看出,生育津贴是小唐在产假期间应该享受的待遇。

生育津贴=当月本单位人平缴费工资÷30(天)×假期天数

但是,部分企业为了降低人力成本,通常会降低缴费基数,这就造成员工的生育津贴少于正常劳动后所获得的月工资。

为此,国家也针对此类情况,颁发了相关法规:

《北京市企业职工生育保险规定》第十五条第二款规定:

“生育津贴为女职工产假期间的工资,生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足”。

所以,公司应当依法补足差额。

正常情况下,产假应该怎么休?

以北京地区为例:

第一,按规定生育的,除享受国家规定的产假外,享受生育奖励假30天,其配偶享受陪产假15天。

第二,女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意,可以再增加假期1-3个月。

第三,难产者,增加产假15天;多胞胎生育者,每多生育一个婴儿,增加产假15天。

(除98天的产假外,奖励假根据当地政策执行)

按国家规定,正常生产的女职工有权力享受产假、哺乳假,应视为正常出勤;女职工及其配偶休假期间,任何单位个人不得苛扣其工资、福利、补贴以及考勤奖金,不影响晋级、调工资,并计算其工龄,反之则违反国家劳动法,侵害了职工的合法权益,可到相关部门举报并申请劳动仲裁。

正常情况下,生育津贴怎么拿?

依据2012年4月28日起施行的《女职工劳动保护特别规定》:

第八条 女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。

简单地说

如果参加了生育保险,并且该员工的月薪高于用人单位上年度职工平均工资的,那么企业只需要支付工资差额部分,即工资高出部分由用人单位补足;

如果企业没有给员工缴纳社保,那么企业需要按其原工资标准(注意,不是按基本工资支付),支付产假期间的工资,并承担生育期间的医疗费用。

小薪有话说

女职员休产假是不可避免的,那在这件事情上HR们可以做的有哪些呢?

1.设置灵活的薪酬结构,固定工资和浮动工资相结合,合理降低缴费基数,减少企业的人力成本;

2.尽量避免全部招用女职员(不是不用,是不全用!),特别是在一些特殊或关键岗位上,避免女职员“三期”休假给企业运营造成不便;

3.建立合理的轮岗调岗机制,除了产假、“三期”休假外,还可以避免因个人离职或请假,使团队工作停滞的状况发生。

当然,除了将劳动法熟记于心,还有另外一种高效快捷的方法:那就是使用薪人薪事的薪酬计算管理软件,让你高效做好产假薪酬计算。

“本文为薪人薪事(极致好用的人力资源系统)出品,转载请注明”

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