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所有的招聘不匹配,都是当初脑子进的水!

  • 薪人薪事 | 2017-05-31 15:20

在小公司做招聘是最痛苦的:面临的问题,要么是招不到人,要么就是降低要求进人。 为了KPI,各种“企业推销”和“岗位包装”之后,发现招的人根本不合适,但最后却付出了惨重的代价。

作为一家数据公司的HR,我有幸直接对接老板。任职三年,我们经历过一个月收不到十份合适简历,也经历过企业发展瓶颈时期迫不得已的疯狂进人。

幸运的是,在各种摸索和请教的过程中,招人的困局有所好转,公司也因为有更多合适的人才加入,形势逐渐平稳,走向正轨。

整个过程很痛苦,但仔细回想,也有不少值得复盘的地方。

下面这些招聘的原则、技巧和流程,是我的一些思考。

招聘JD要诚实

JD是招聘的第一个环节。它直接告诉候选人,我们需要什么样的员工,这个岗位最需要的技能是什么。在实际过程中,我们也会把这个岗位的考核指标给展示出来。关于招聘JD,有这些建议:

·工作描述真实清晰。说清楚工作内容和职位要求。行业普遍的要求,放不放其实并没有那么重要;

·凸显岗位的工作优势。简明扼要,说清楚企业自身的吸引力、尤其是差异化的吸引力(比如xx老师投资,苹果年度最佳,技术牛人直接领导),在招聘网站上,总结成3-5个关键词,便于求职者检索;

·明确该岗位最需要的特质,公司的考核标准,行文中展现对职位的重视,以及积极的团队文化 ... ...

不是把企业“推销”出去, 而是真正了解候选人需求

很多人的观点是,我要把我的公司吹一遍,描述这个工作多么完美,从而吸引人才。实际上,这些只会让你面前的候选人误解你企业本身。

相反,我觉得最重要的是,知道面试者需要的以及他的兴趣点所在:他们对这份工作的喜爱程度,对这个行业的看法,他们的技能和岗位的匹配度,他们和公司的文化搭吗?

为了求证这些内容,我们会准备一些特别的问题,挖掘他们真实的想法:

为什么选择我们?

工作动机很重要,候选人是因为自己对于这份事业的热爱,还是只是想干一份工作,这个回答会帮你甄别最优秀的人才。

为什么现在做这样的选择?

候选人找工作,是什么推动了他做这个决定。是被迫做的这个决定,还是因为对于任何能够改变现在生活状态的机会都愿意接受?

什么样的工作最适合你?

对于这个问题,不要问完美的答案,而是问最适合的。了解他如何评价之前的工作环境、希望要怎样的工作环境。

另外,一些关键问题,还需要通过行为面试法,来判断候选人是否真的合适接下来的岗位:

  1. 看真实性,请ta介绍过去做过最有成绩的、最有难度的项目经历。追问细节,只有亲身认真做过,才能说出扎实的细节;多问几个维度,交叉验证;

2.看分析能力,请ta介绍以前做过的一件事情,是如何分析问题、解决问题、评估结果的。如果把现在你面对的实际问题扔给ta,ta会怎么分析解决,从多少方面、多少方法入手,遇到不会的东西怎么想办法;

3.看协作能力,请ta介绍和同事或外部合作方协作完成一个任务的故事,遇到什么困难,是如何解决的,遇到过什么冲突或者意见不一致,是怎么解决的;

4.看文化契合度,请ta介绍在过去工作经历中,最开心的、最不开心的事情是什么,为什么。如果把现在你的团队中存在实际问题扔给ta,ta会怎么想,怎么做;

对候选人进行人格评测

想要在短时期内,判断对方的人格特征和价值取向,需要面试者阅历丰富。而这一点,与面试官本身接触过多少人,经历过多少事以及个人的思考和总结能力有很大关系。如果面试官本身没有这么深厚的功力,可以借助一些人格测试的工具。

宝洁在中国招人时,都走校招渠道。它们会从毕业生中选择最合适的人,从管理培训生培养成经理、管理层。在最初的网申阶段,它们就有一个性格测试。选题有多个行为方式选项,没有正确与错误之分,如果没有通过测试,网申阶段就直接刷掉。

有些人说性格测试的信效度太低,参考价值不大。但如果只是作为参考标准之一的话,性格测试工具选拔合适人才还是很有必要的。在我们后期的尝试中,这个环节也被证明是一个极有价值的尝试。

一定要给候选人机会提问

这是一个老生常谈的话题,但是真的很重要:

候选人真的愿意在你的公司工作吗?他们以后待在创业公司会觉得舒服吗?如果候选人跟公司其他的同事共处,会融入团队,并且开心的工作吗?

所以,我们需要给候选人留有机会,无论遇到合适或不合适的候选人,在面试的最后都要给候选人提问的机会,既能展现他对公司的兴趣,知道他关注的重点在哪里,又是尊重对方的一种表现。

慢招快炒

商业游戏里面,对于创业公司而言,速度的确意味着生死。但“慢招快炒”却是我比较主张的,原因在于这样更有利于找到那个更匹配,更优秀的人才。从快变慢,我们找到了更多对的人,减少了“错误招聘”的比例,公司运营的更加持续和平稳。

错误招聘的成本真的太大了。其中的成本,包括找错人-尝试融入 - 出问题 - 替换,耽误时间、事情和机会的总成本。所以,如果遇到不合适的人选,也需要做到快速撤换。

三年以来,我们一直在实施这些原则和方法。目前公司的整体状态高效、灵活,正在按照既定的方向前进。

当然,缓慢稳定的态度可能意味着,我们错过了一些顶尖人才。不过,我们也绕过了那些因为“错误招聘”带来的挫折和损失。最关键的是,花更多时间打造一个积极、强大、而且有凝聚力的团队,才能真正让企业更快速的成长。

薪人薪事,17000多家优秀企业都在用的人力资源系统,让员工管理更规范、更高效,现在注册还能限时免费试用哦!

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